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REFORMAS
LABORALES 2011
18.02.201
IR A CAPÍTULO I
Medidas para reducir la dualidad y la
temporalidad del mercado de trabajo
IR A CAPÍTULO II
Medidas para favorecer la flexibilidad
interna negociada en las empresas
y para fomentar el uso de la
reducción de jornada
como instrumento de ajuste temporal de
empleo
IR
A CAPÍTULO III
Medidas para favorecer el empleo de los
jóvenes y de las personas desempleadas
IR A CAPÍTULO IV
Medidas para la mejora de la intermediación
laboral y
sobre la actuación de las empresas de trabajo temporal
Texto
íntegro de la Ley de Economía sostenible
Texto Integro del Decreto Ley del 16 de Junio
I. DISPOSICIONES GENERALES
JEFATURA DEL ESTADO
9542
Real Decreto-ley 10/2010, de 16 de junio, de
medidas urgentes para la reforma laboral del mercado de trabajo.
BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 147 Jueves 17 de junio de 2010 Sec. I.
Pág. 51662
cve: BOE-A-2010-9542
La crisis financiera y económica de origen
internacional que se ha desarrollado desde principios de 2008 ha
quebrado la larga senda de crecimiento económico y del empleo
que vivió la economía española desde mediados de los noventa y
ha tenido como consecuencia más grave una intensa destrucción de
empleo y el consecuente aumento del desempleo.
Las cifras a este respecto son
esclarecedoras. En los últimos dos años se han perdido en
nuestro país más de dos millones de puestos de trabajo y el
desempleo ha crecido en casi dos millones y medio de personas,
lo que ha duplicado la tasa de paro hasta acercarse al 20%. Un
desempleo de esa magnitud constituye el primer problema para los
ciudadanos y sus familias y supone un lastre inasumible a medio
plazo para el desarrollo económico y para la vertebración social
de nuestro país.
Por ello, recuperar la senda de la creación
de empleo y reducir el desempleo constituye en estos momentos
una exigencia unánime del conjunto de la sociedad y, en
consecuencia, debe constituir el objetivo último fundamental de
todas las políticas públicas.
Es indudable que la principal y directa causa
de la pérdida de empleo durante los últimos dos años ha sido la
caída de la actividad productiva, derivada, en un primer
momento, del colapso de los cauces habituales de crédito y
endeudamiento que sustentaron de forma decisiva el consumo y la
inversión en la pasada etapa expansiva. Un fenómeno común a los
países de nuestro entorno socioeconómico, y en particular a los
integrantes de la eurozona.
Pero es cierto que en España la incidencia de
esta contracción productiva sobre el empleo ha sido superior a
la sufrida en otros países. Y existe una amplia coincidencia en
señalar como responsables de este negativo comportamiento tanto
a las diferencias en la estructura productiva del crecimiento
económico, como a algunas particularidades estructurales de
nuestro mercado laboral, que las reformas abordadas en las
últimas décadas no han logrado eliminar o reducir de forma
sustancial.
Unas debilidades de nuestro modelo de
relaciones laborales que en último término vienen a explicar la
elevada sensibilidad del empleo al ciclo económico que se ha
venido poniendo de manifiesto en nuestro país, lo que hace que
crezca mucho en las fases expansivas pero que se destruya con
igual o mayor intensidad en las etapas de crisis, y entre las
que se encuentran las siguientes: un significativo peso de los
trabajadores con contrato temporal (en torno a un tercio del
total de asalariados por cuenta ajena), que constituye una
anomalía en el contexto europeo, y que ha derivado en una fuerte
segmentación entre trabajadores fijos y temporales; un escaso
desarrollo de las posibilidades de flexibilidad interna en las
empresas que ofrece la legislación actual; una insuficiente
capacidad de colocación de los servicios públicos de empleo; la
persistencia de elementos de discriminación en el mercado de
trabajo en múltiples ámbitos, pero de forma muy señalada en el
empleo de mujeres, personas con discapacidad y desempleados de
más edad.
La crisis económica ha puesto en evidencia la
insostenibilidad económica y social de este modelo, que ha
generado la rápida destrucción de cientos de miles de puestos de
trabajo. A su corrección se dirigen esencialmente las medidas
contenidas en este real decreto-ley, que suponen una
continuación coherente de las actuaciones que el Gobierno ha
puesto en práctica en materia laboral desde el inicio de la
mencionada crisis financiera que precipitó la entrada en
recesión de nuestra economía, junto a la mayoría de los países
del área euro.
La velocidad a la que ésta ha evolucionado ha
obligado a responder con idéntico ritmo para paliar o revertir
sus efectos más dañinos, priorizando en cada momento la puesta
en práctica de actuaciones laborales con el objetivo de reforzar
la protección social, incentivar la contratación y mejorar la
empleabilidad de los colectivos más perjudicados, o favorecer el
mantenimiento del empleo en las empresas. Todo ello ha derivado
en una larga lista de medidas que, aunque adoptadas en
diferentes momentos temporales, han ido respondiendo a la misma
lógica y de la que también participan las que ahora se aprueban.
Las modificaciones legales que aquí se
abordan se inscriben en un marco de reformas más amplio
impulsado por el Gobierno, integradas en la denominada
Estrategia de Economía Sostenible, presentada el pasado 2 de
diciembre por el Presidente del Gobierno en el Congreso de los
Diputados para acelerar la renovación de nuestro modelo
productivo. Un escenario de reformas estructurales de amplio
espectro destinadas a hacer más resistente nuestra economía
frente a las perturbaciones externas, a mejorar su
competitividad a medio y largo plazo, a fortalecer los pilares
de nuestro estado de bienestar y, en último término, a generar
más empleo. La Estrategia de Economía Sostenible incluía el
compromiso de realizar una reforma del mercado de trabajo, que
se materializa a través de este real decreto-ley.
Por tanto es desde una perspectiva integral,
que contemple tanto la totalidad de las actuaciones adoptadas en
los últimos dos años como las iniciativas de futuro en marcha,
que las medidas incluidas en este real decreto-ley adquieren su
completa dimensión.
II
Esta reforma tiene como objetivo esencial
contribuir a la reducción del desempleo e incrementar la
productividad de la economía española. A estos efectos, se
dirige a corregir la dualidad de nuestro mercado de trabajo
promoviendo la estabilidad en el empleo y a incrementar la
flexibilidad interna de las empresas, como aspectos más
destacables.
De manera más concreta, las medidas incluidas
en esta norma se dirigen a lograr tres objetivos fundamentales.
Primero, reducir la dualidad de nuestro
mercado laboral, impulsando la creación de empleo estable y de
calidad, en línea con los requerimientos de un crecimiento más
equilibrado y sostenible.
Segundo, reforzar los instrumentos de
flexibilidad interna en el desarrollo de las relaciones
laborales y, en particular, las medidas de reducción temporal de
jornada, como mecanismo que permita el mantenimiento del empleo
durante las situaciones de crisis económica, reduciendo el
recurso a las extinciones de contratos y ofreciendo mecanismos
alternativos más sanos que la contratación temporal para
favorecer la adaptabilidad de las empresas.
Tercero, elevar las oportunidades de las
personas desempleadas, con particular atención a los jóvenes,
reordenando para ello la política de bonificaciones a la
contratación indefinida para hacerla más eficiente, haciendo más
atractivos para empresas y trabajadores los contratos formativos
y mejorando los mecanismos de intermediación laboral.
Las reformas legislativas dirigidas a reducir
la dualidad de nuestro mercado laboral constituyen el primer
objetivo del presente real decreto-ley y son objeto de
tratamiento en su capítulo I. Se incorpora en este ámbito un
conjunto coherente y equilibrado de medidas que persiguen, por
un lado, restringir el uso injustificado de la contratación
temporal y, por otro, favorecer una utilización más extensa de
la contratación indefinida.
Entre las medidas dirigidas a restringir el
uso injustificado de las modalidades temporales de contratación
cabe destacar las dirigidas a establecer un límite temporal
máximo en los contratos para obra o servicio determinado, límite
a partir del cual ha de considerarse que las tareas contratadas
tienen naturaleza permanente y han de ser objeto de una
contratación indefinida; asimismo, se introducen algunos ajustes
en la regla instaurada en 2006 para evitar el encadenamiento
sucesivo de contratos temporales, a fin
de hacerla más eficiente. Por último, se
incrementa hasta doce días la indemnización por finalización de
contratos temporales. No obstante, razones de prudencia
aconsejan implantar este incremento de una manera gradual y
progresiva por la incidencia que su aplicación inmediata pudiera
suponer sobre la creación de empleo.
Entre las medidas que persiguen una
utilización más extensa de la contratación indefinida debe
destacarse, ante todo, que queda incólume la regulación
sustantiva del contrato indefinido de carácter ordinario. Todas
las reformas se centran en la regulación del contrato de fomento
de la contratación indefinida que, como se recordaba en los
documentos hechos públicos por el Gobierno en este proceso de
diálogo social, no ha venido cumpliendo en los últimos años la
finalidad que reza en su enunciado, a saber, promover el acceso
a contratos de carácter indefinido de los colectivos que más
dificultades encuentran en la actualidad para obtenerlos.
Con esta finalidad, se amplían, en primer
lugar, los colectivos con los que se puede suscribir esta
modalidad de contrato, reduciendo a tres meses la exigencia del
período de permanencia en el desempleo y posibilitando el acceso
al mismo de los trabajadores «atrapados en la temporalidad», es
decir, aquéllos que en los últimos años solo hayan suscrito
contratos de duración determinada o a quienes se les haya
extinguido un contrato de carácter indefinido.
Por otra parte, respetando las cuantías
establecidas para los diversos supuestos de extinción, se
reducen las cantidades a abonar por las empresas en caso de
extinción de los mismos mediante la asunción transitoria por el
Fondo de Garantía Salarial de una parte de las indemnizaciones,
medida que se aplicará exclusivamente a los despidos económicos,
sean individuales o colectivos, excluyendo a los despidos de
carácter disciplinario. Se preserva, en consecuencia, el
compromiso del Gobierno de mantener los derechos de los
trabajadores y aliviar a las empresas de una parte de los costes
extintivos. Esta medida no supone una asunción por el Estado de
una parte de los mismos ya que se instrumenta a través de un
organismo público que se nutre exclusivamente de cotizaciones
empresariales.
La medida anterior quiere tener, no obstante,
un carácter coyuntural y servir como transición hacia un modelo
de capitalización individual mantenido a todo lo largo de la
vida laboral, por un número de días por año a determinar, para
cuya regulación el Gobierno aprobará un proyecto de Ley. Este
fondo individual de capitalización podrá hacerse efectivo por el
trabajador para los casos de despido, así como para completar su
formación, en supuestos de movilidad geográfica o, en último
término, en el momento de su jubilación. Este modelo se dirigirá
a dotar a nuestro mercado de trabajo de una mayor estabilidad en
el empleo y una más sana movilidad laboral.
Por último, se da una nueva redacción a las
causas del despido por razones económicas, técnicas,
organizativas o de producción que establece el Estatuto de los
Trabajadores. La experiencia obtenida en los últimos años ha
puesto de manifiesto, particularmente en los dos últimos años,
algunas deficiencias en el funcionamiento de las vías de
extinción previstas en los artículos 51 y 52 c) del texto
refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado
por el Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, al
desplazar muchas extinciones de contratos indefinidos realmente
basadas en motivaciones económicas o productivas hacia la vía
del despido disciplinario improcedente.
Se ha estimado necesaria, en consecuencia,
una nueva redacción de estas causas de extinción que proporcione
una mayor certeza tanto a trabajadores y a empresarios como a
los órganos jurisdiccionales en su tarea de control judicial. En
este sentido, no sólo se mantiene intacto el derecho de los
trabajadores a la tutela judicial efectiva en esta materia, sino
que la modificación integra en la ley la interpretación que los
órganos jurisdiccionales han hecho de las causas del despido
objetivo en el desarrollo de su tarea de revisión jurisdiccional
de las decisiones empresariales sobre esta materia. En
definitiva, se persigue con ello reforzar la causalidad de la
extinción de los contratos de trabajo, canalizando su
finalización hacia la vía que proceda en función de la causa
real que motiva su terminación. Se incluyen también determinadas
disposiciones en relación con el preaviso y el incumplimiento de
los requisitos formales en la extinción del contrato por causas
objetivas.
El Capítulo II agrupa diversas medidas que
pretenden potenciar los instrumentos de flexibilidad interna en
el transcurso de las relaciones laborales, favoreciendo la
adaptabilidad de las condiciones de trabajo a las circunstancias
de la producción, bajo la consideración general de que dichos
instrumentos constituyen una alternativa positiva frente a
medidas de flexibilidad externa que implican un ajuste en el
volumen de empleo.
Por tanto, configurar instrumentos que
permitan a las empresas mejorar su competitividad,
salvaguardando los derechos de los trabajadores y facilitando de
modo especial el mantenimiento de sus puestos de trabajo,
constituye el objetivo general de este Capítulo. Entre esas
medidas de flexibilidad interna se modifican las relativas a los
traslados colectivos, las modificaciones sustanciales de las
condiciones de trabajo, las cláusulas de inaplicación salarial
y, muy señaladamente, la suspensión de contratos y reducción de
jornada por causas económicas, técnicas, organizativas y de
producción.
Respecto de las modificaciones introducidas
en los artículos 40 y 41 del Estatuto de los Trabajadores, se
persigue dotar al procedimiento de mayor agilidad y eficacia.
Para ello se establece el carácter improrrogable del plazo
previsto para los períodos de consultas, se prevé una solución
legal para los supuestos en que no existan representantes de los
trabajadores en la empresa con quienes negociar y se potencia la
utilización de medios extrajudiciales de solución de
discrepancias establecidos a través de la negociación colectiva.
Tales medios han demostrado su valor y eficacia como sistemas
que evitan la judicialización de los conflictos laborales,
permitiendo que los procesos de adaptación de las condiciones de
trabajo se lleven a cabo con agilidad para el empresario y con
garantías para los trabajadores, disminuyendo la conflictividad
laboral, en especial en aquellos casos en que estos mecanismos
se incardinan en instituciones creadas mediante acuerdo de las
organizaciones empresariales y sindicales en el ámbito
correspondiente.
Por otra parte, las reformas introducidas en
el artículo 82 del Estatuto de los Trabajadores, se dirigen a
favorecer la efectividad de los procedimientos de inaplicación
salarial cuando la situación y perspectivas de la empresa
pudieran verse dañadas como consecuencia de régimen salarial
establecido afectando a las posibilidades de mantenimiento del
empleo. Para ello, se regule de manera más completa este
procedimiento y se apela también aquí a la utilización de medios
extrajudiciales de solución de discrepancias.
El Gobierno considera que no es posible
mantener una regulación legal que conduce a situaciones de
bloqueo no deseadas por el ordenamiento jurídico para estos
casos de desacuerdo y que es esencial, por tanto, habilitar un
procedimiento para resolver estas discrepancias, teniendo en
cuenta el interés general evidente que conlleva propiciar la
aplicación de medidas de flexibilidad interna de carácter no
traumático como mecanismo de utilización preferente frente al
recurso a la destrucción de puestos de trabajo.
Este conjunto de medidas no contradicen la
voluntad manifestada por el Gobierno a lo largo de todo este
proceso de diálogo social de respetar el período que se han dado
los interlocutores sociales en el Acuerdo para el Empleo y la
Negociación Colectiva suscrito el pasado mes de febrero para
acordar las modificaciones que crean convenientes en la
negociación colectiva. Pretenden tan solo, respetando la
articulación legal de los convenios colectivos y manteniendo la
eficacia normativa de los mismos, establecer los supuestos y
condiciones en los que pueda ser necesaria una inaplicación
excepcional de lo establecido en un convenio colectivo como
medio para evitar la destrucción de puestos de trabajo. Todo
ello teniendo bien presente que la negociación colectiva
constituye el mejor instrumento para favorecer la adaptabilidad
de las empresas a las necesidades cambiantes de la situación
económica y para encontrar puntos de equilibrio entre la
flexibilidad requerida por las empresas y la seguridad demandada
por los trabajadores.
Junto a lo anterior, este capítulo incluye
modificaciones en el ámbito laboral y de protección social que
persiguen fomentar la adopción por el empresario de medidas de
reducción del tiempo de trabajo (sea a través de la suspensión
del contrato de trabajo, sea mediante la reducción de la jornada
en sentido estricto). Se trata de un instrumento que favorece la
flexibilidad interna de la relación laboral y que permite
alcanzar un equilibrio beneficioso para empresarios y
trabajadores, pues facilita el ajuste de la empresa a las
necesidades cambiantes del
mercado y, al mismo tiempo, proporciona al trabajador un alto
grado de seguridad, tanto en la conservación de su puesto de
trabajo, como en el mantenimiento de su nivel de ingresos
económicos por la protección dispensada por el sistema de
protección por desempleo. En este sentido, se introduce la
medida de reducción temporal de jornada dentro del artículo 47
del Estatuto de los Trabajadores, se flexibiliza el tratamiento
de esta figura tanto en el ámbito laboral como en el de la
protección social y se amplían los incentivos para trabajadores
y empresarios vinculados a la utilización de esta medida y
consistentes, respectivamente, en la reposición de las
prestaciones de desempleo y en las bonificaciones de las
cotizaciones empresariales.
El Capítulo III agrupa distintas medidas que
se dirigen a favorecer el empleo de los jóvenes y de las
personas desempleadas. Para ello, en primer lugar, se mejora la
política de bonificaciones a la contratación indefinida,
partiendo del consenso general (que ha tenido reflejo en las
recientes conclusiones de la Comisión de Trabajo e Inmigración
del Congreso de los Diputados sobre esta materia) de que su
práctica generalización ha limitado gravemente su eficiencia.
Sobre la base de este diagnóstico, se realiza una regulación más
rigurosa y se definen de manera más selectiva los colectivos de
trabajadores para cuya contratación indefinida se establecen
bonificaciones: jóvenes hasta 30 años con especiales problemas
de empleabilidad y mayores de 45 años con una permanencia
prolongada en el desempleo; junto a ello, se mantienen
determinadas bonificaciones para la conversión de contratos
formativos y de relevo en contratos indefinidos. Se mejoran, por
otra parte, las cuantías de estas nuevas bonificaciones cuando
la contratación se haga para mujeres. Se establece, por último,
un horizonte temporal para su aplicación, a cuyo término se
realizará una rigurosa evaluación de sus resultados, lo que
permitirá su modificación si fuera necesario.
Por lo demás, se mantienen en su regulación
actual las bonificaciones dirigidas a personas con discapacidad,
constitución inicial de trabajadores autónomos, empresas de
inserción, víctimas de violencia de género y, en particular, las
que tienen como finalidad mantener la situación de actividad de
los trabajadores mayores de 59 años. Respecto de estas últimas,
deberá reflexionarse si estas bonificaciones deben seguir
incardinadas en las políticas de empleo, como ocurre en la
actualidad, o deben formar parte de las políticas de Seguridad
Social.
En segundo lugar, respecto del objetivo
específico de elevar las oportunidades de empleo de los jóvenes,
se introducen mejoras sustanciales en la regulación de los
contratos para la formación que, al mismo tiempo, incentivan su
utilización por los empresarios a través de una bonificación
total de las cotizaciones sociales y los hacen más atractivos
para los jóvenes, a través de la mejora del salario y del
reconocimiento de la prestación de desempleo al término de los
mismos. Se introducen también determinadas modificaciones
respecto del contrato en prácticas, referidas a los títulos que
habilitan para realizar estos contratos y al plazo dentro del
cual es posible realizarlos.
El Capítulo IV, finalmente, incluye medidas
dirigidas a la mejora de los mecanismos de intermediación
laboral para fomentar las oportunidades de acceder a un empleo
por parte de las personas desempleadas. Se estima necesario
iniciar una apertura a la colaboración público-privada en esta
materia, preservando, en cualquier caso, la centralidad y el
fortalecimiento de los servicios públicos de empleo de carácter
estatal y autonómico, para que no se produzca la sustitución de
la iniciativa pública por la iniciativa privada en el ámbito de
la intermediación y la colocación. Los servicios públicos de
empleo son siempre necesarios para acompañar y promover los
cambios en el acceso y la mejora del empleo y para gestionar las
prestaciones por desempleo. El Gobierno tiene voluntad de seguir
mejorando y potenciando los servicios públicos de empleo. En
este contexto, la regulación de las agencias privadas de
colocación con ánimo de lucro permitirá complementar la
actividad de los servicios públicos de empleo.
En este sentido, se regula legalmente la
actividad de las agencias de colocación con ánimo de lucro en la
línea de las más recientes normas y criterios de la Organización
Internacional del Trabajo en esta materia. La centralidad de los
servicios públicos de empleo respecto de estas agencias queda
asegurada por la exigencia de una autorización
administrativa para el desarrollo de su
actividad, por la configuración de las mismas como entidades
colaboradoras de dichos servicios públicos cuando suscriban
convenios de colaboración con los mismos y, en todo caso, por su
sometimiento al control e inspección por parte de éstos.
Por otro lado, el real decreto-ley introduce
varias modificaciones en la legislación relativa a las empresas
de trabajo temporal que se dirigen a la incorporación a nuestro
Derecho de la Directiva 2008/104/CE del Parlamento Europeo y del
Consejo, de 19 de noviembre de 2008, relativa al trabajo a
través de empresas de trabajo temporal. Además de determinadas
modificaciones referidas al principio de igualdad de trato entre
los trabajadores cedidos por las empresas de trabajo temporal y
los trabajadores de las empresas usuarias, la adaptación a la
legislación comunitaria obliga a revisar las restricciones que
se aplican a las empresas de trabajo temporal. Para aplicar esta
medida, se reserva un período para que la negociación colectiva,
dentro de los sectores hoy excluidos de la actividad de las
empresas de trabajo temporal por razones de seguridad y salud en
el trabajo, pueda, de manera razonada y justificada, definir los
empleos u ocupaciones de especial riesgo que no puedan ser
objeto de contratos de puesta a disposición.
Una vez concluido este período y respetando
las excepciones para empleos u ocupaciones determinadas que
hayan podido acordarse, se derogan –con algunas excepciones– las
restricciones actualmente vigentes y se establecen requisitos
complementarios para que las empresas de trabajo temporal puedan
realizar contratos de puesta a disposición de trabajadores en
estos sectores mediante el refuerzo de las exigencias en materia
de prevención de riesgos laborales y de formación preventiva de
los trabajadores.
III
En el conjunto y en cada una de las medidas
que se adoptan concurren, por la naturaleza y finalidad de las
mismas, las circunstancias de extraordinaria y urgente necesidad
que exige el artículo 86 de la Constitución Española como
presupuesto habilitante para la aprobación de un real
decreto-ley.
En primer lugar, los indicadores de coyuntura
que se van conociendo apuntan de forma cada vez más nítida a una
incipiente salida de la situación recesiva, y, en consecuencia,
al inicio de una fase económica cualitativamente diferente de la
atravesada en los últimos dos años. Una nueva etapa que, aunque
sujeta aún a importantes riesgos e incertidumbres, requiere de
medidas diferentes de las adoptadas hasta este momento, que
pongan el acento en sentar las bases de un nuevo modelo de
crecimiento más equilibrado y generador de empleo de calidad,
algo sobre lo que existe una amplia coincidencia en señalar que
sólo resulta posible implementando con urgencia reformas de
calado en el ámbito de las relaciones laborales.
En segundo lugar, ha de considerarse que
todas aquellas medidas que se refieren a grupos específicos de
trabajadores o que contienen incentivos para la contratación o
para el mantenimiento de los puestos de trabajo han de tener
efectividad inmediata, pues la tramitación parlamentaria de una
norma con rango de ley provocaría graves distorsiones del
mercado de trabajo durante el tiempo en que se produjera esa
tramitación.
En tercer lugar, la situación del empleo, ya
expuesta, tampoco permite aplazar la adopción de aquellas
medidas que persiguen animar a los empresarios a contratar
nuevos trabajadores, dinamizar el mercado de trabajo fomentando
una intermediación laboral más intensa y fortalecer o incentivar
mecanismos de flexibilidad interna alternativos a la destrucción
de puestos de trabajo.
Por otra parte, el modo de incorporación de
la Directiva sobre empresas de trabajo temporal, otorgando un
plazo a los convenios colectivos para definir ocupaciones con
restricciones o limitaciones basadas en razones de seguridad y
salud, obliga a conceder a la negociación colectiva un plazo
suficiente para llevar a cabo esta tarea con antelación
suficiente.
Finalmente, debe resaltarse que el real
decreto-ley responde en su procedimiento de elaboración al
método que ha sido habitual en las reformas laborales llevadas a
cabo en nuestro país en las últimas décadas. Así, las medidas
incluidas en esta norma han sido objeto de amplio e intenso
debate durante los últimos meses en el marco del diálogo social
con las organizaciones sindicales y empresariales más
representativas a nivel estatal. En el convencimiento de que el
consenso de los interlocutores sociales constituye la vía más
eficaz para introducir cambios sustanciales en el sistema de
relaciones laborales, el Gobierno ha prorrogado el debate hasta
apurar las posibilidades de alcanzar un acuerdo. Sin embargo,
agotados los esfuerzos por alcanzarlo, la adopción de las
medidas que se consideran necesarias para dinamizar el mercado
de trabajo y mantener el empleo existente no puede dilatarse por
más tiempo. En todo caso, el proceso de diálogo social ha
servido para conocer las posiciones de las organizaciones
empresariales y sindicales respecto de los objetivos de la
reforma y de su orientación.
En su virtud, en uso de la autorización
contenida en el artículo 86 de la Constitución española, a
propuesta del Ministro de Trabajo e Inmigración, previa
deliberación del Consejo de Ministros en su reunión del día 16
de junio de 2010,
DISPONGO:
CAPÍTULO I
Medidas para reducir la dualidad y la
temporalidad del mercado de trabajo
Artículo 1. Contratos temporales.
El texto refundido de la Ley del Estatuto de
los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995,
de 24 de marzo, queda modificado de la siguiente manera:
Uno. La letra a) del apartado 1 del artículo
15 queda redactada del siguiente modo:
«a) Cuando se contrate al trabajador
para la realización de una obra o servicio determinados,
con autonomía y sustantividad propia dentro de la
actividad de la empresa y cuya ejecución, aunque
limitada en el tiempo, sea en principio de duración
incierta. Estos contratos no podrán tener una duración
superior a tres años ampliable hasta doce meses más por
convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su
defecto, por convenio colectivo sectorial de ámbito
inferior. Transcurridos estos plazos, los trabajadores
adquirirán la condición de trabajadores fijos de la
empresa.
Los convenios colectivos sectoriales
estatales y de ámbito inferior, incluidos los convenios
de empresa, podrán identificar aquellos trabajos o
tareas con sustantividad propia dentro de la actividad
normal de la empresa que puedan cubrirse con contratos
de esta naturaleza.»
Dos. El apartado 5 del artículo 15 queda
redactado de la siguiente manera:
«5. Sin perjuicio de lo dispuesto en
los apartados 1 a), 2 y 3 de este artículo, los
trabajadores que en un periodo de treinta meses hubieran
estado contratados durante un plazo superior a
veinticuatro meses, con o sin solución de continuidad,
para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma
empresa o grupo de empresas, mediante dos o más
contratos temporales, sea directamente o a través de su
puesta a disposición por empresas de trabajo temporal,
con las mismas o diferentes modalidades contractuales de
duración determinada, adquirirán la condición de
trabajadores fijos.
Lo establecido en el párrafo anterior
también será de aplicación cuando se produzcan supuestos
de sucesión o subrogación empresarial conforme a lo
dispuesto legal o convencionalmente.
Atendiendo a las peculiaridades de
cada actividad y a las características del puesto de
trabajo, la negociación colectiva establecerá requisitos
dirigidos a prevenir
la utilización abusiva de contratos
de duración determinada con distintos trabajadores para
desempeñar el mismo puesto de trabajo cubierto
anteriormente con contratos de ese carácter, con o sin
solución de continuidad, incluidos los contratos de
puesta a disposición realizados con empresas de trabajo
temporal.
Lo dispuesto en este apartado no será
de aplicación a la utilización de los contratos
formativos, de relevo e interinidad.»
Tres. El apartado 9 del artículo 15 queda
redactado como sigue:
«9. En los supuestos previstos en los
apartados 1 a) y 5, el empresario deberá facilitar por
escrito al trabajador, en los diez días siguientes al
cumplimiento de los plazos indicados, un documento
justificativo sobre su nueva condición de trabajador
fijo de la empresa.»
Cuatro. El actual apartado 9 del artículo 15
pasa a ser el número 10.
Cinco. La letra c) del artículo 49.1 queda
redactada de la siguiente manera:
«c) Por expiración del tiempo
convenido o realización de la obra o servicio objeto del
contrato. A la finalización del contrato, excepto en los
casos del contrato de interinidad y de los contratos
formativos, el trabajador tendrá derecho a recibir una
indemnización de cuantía equivalente a la parte
proporcional de la cantidad que resultaría de abonar
doce días de salario por cada año de servicio, o la
establecida, en su caso, en la normativa específica que
sea de aplicación.
Los contratos de duración determinada
que tengan establecido plazo máximo de duración,
incluidos los contratos en prácticas y para la
formación, concertados por una duración inferior a la
máxima legalmente establecida, se entenderán prorrogados
automáticamente hasta dicho plazo cuando no medie
denuncia o prórroga expresa y el trabajador continúe
prestando servicios.
Expirada dicha duración máxima o
realizada la obra o servicio objeto del contrato, si no
hubiera denuncia y se continuara en la prestación
laboral, el contrato se considerará prorrogado
tácitamente por tiempo indefinido, salvo prueba en
contrario que acredite la naturaleza temporal de la
prestación.
Si el contrato de trabajo de duración
determinada es superior a un año, la parte del contrato
que formule la denuncia está obligada a notificar a la
otra la terminación del mismo con una antelación mínima
de quince días.»
Seis. La disposición adicional decimoquinta
queda redactada de la siguiente manera:
«Disposición adicional
decimoquinta. Aplicación de
los límites de duración del contrato por obra o
servicio determinados y al encadenamiento de
contratos en las Administraciones públicas.
Lo dispuesto en el artículo 15.1.a)
en materia de duración máxima del contrato por obra o
servicio determinados y en el artículo 15.5 sobre
límites al encadenamiento de contratos de esta Ley
surtirá efectos en el ámbito de las Administraciones
públicas y sus organismos autónomos, sin perjuicio de la
aplicación de los principios constitucionales de
igualdad, mérito y capacidad en el acceso al empleo
público, por lo que no será obstáculo para la obligación
de proceder a la cobertura de los puestos de trabajo de
que se trate a través de los procedimientos ordinarios,
de acuerdo con lo establecido en la normativa
aplicable.»
Siete. Se añade una disposición transitoria
decimotercera, con la siguiente redacción:
«Disposición transitoria
decimotercera. Indemnización
por finalización de contrato temporal.
La indemnización prevista a la
finalización del contrato temporal establecida en el
artículo 49.1 c) de esta Ley se aplicará de modo gradual
conforme al siguiente calendario:
– Ocho días de salario por cada año
de servicio para los contratos temporales que se
celebren hasta el 31 de diciembre de 2011.
– Nueve días de salario por cada año
de servicio para los contratos temporales que se
celebren a partir del 1 de enero de 2012.
– Diez días de salario por cada año
de servicio para los contratos temporales que se
celebren a partir del 1 de enero de 2013.
– Once días de salario por cada año
de servicio para los contratos temporales que se
celebren a partir del 1 de enero de 2014.
– Doce días de salario por cada año
de servicio para los contratos temporales que se
celebren a partir del 1 de enero de 2015.»
Artículo 2. Extinción del contrato de
trabajo.
Uno. El apartado 1 del artículo 51 del texto
refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado
por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda
redactado en los siguientes términos:
«1. A efectos de lo dispuesto en la
presente Ley se entenderá por despido colectivo la
extinción de contratos de trabajo fundada en causas
económicas, técnicas, organizativas o de producción
cuando, en un período de noventa días, la extinción
afecte al menos a:
a) Diez trabajadores, en las empresas
que ocupen menos de cien trabajadores.
b) El 10 por ciento del número de
trabajadores de la empresa en aquéllas que ocupen entre
cien y trescientos trabajadores.
c) Treinta trabajadores en las
empresas que ocupen trescientos o más trabajadores.
Se entiende que concurren causas
económicas cuando de los resultados de la empresa se
desprenda una situación económica negativa. A estos
efectos, la empresa tendrá que acreditar los resultados
alegados y justificar que de los mismos se deduce
mínimamente la razonabilidad de la decisión extintiva.
Se entiende que concurren causas
técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el
ámbito de los medios o instrumentos de producción;
causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre
otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo
del personal y causas productivas cuando se produzcan
cambios, entre otros, en la demanda de los productos o
servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.
A estos efectos, la empresa deberá acreditar la
concurrencia de alguna de las causas señaladas y
justificar que de las mismas se deduce mínimamente la
razonabilidad de la decisión extintiva para contribuir a
mejorar la situación de la empresa o a prevenir una
evolución negativa de la misma a través de una más
adecuada organización de los recursos, que favorezca su
posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta
a las exigencias de la demanda.
Se entenderá igualmente como despido
colectivo la extinción de los contratos de trabajo que
afecten a la totalidad de la plantilla de la empresa,
siempre que el número de trabajadores afectados sea
superior a cinco, cuando aquél se produzca como
consecuencia de la cesación total de su actividad
empresarial fundada en las mismas causas anteriormente
señaladas.
Para el cómputo del número de
extinciones de contratos a que se refiere el párrafo
primero de este artículo, se tendrán en cuenta asimismo
cualesquiera otras producidas en el período de
referencia por iniciativa del empresario en virtud de
otros motivos no inherentes a la persona del trabajador
distintos de los previstos en el párrafo c) del apartado
1 del artículo 49 de esta Ley, siempre que su número
sea, al menos, de cinco.
Cuando en períodos sucesivos de
noventa días y con el objeto de eludir las previsiones
contenidas en el presente artículo, la empresa realice
extinciones de contratos al amparo de lo dispuesto en el
artículo 52.c) de esta Ley en un número inferior a los
umbrales señalados, y sin que concurran causas nuevas
que justifiquen tal actuación, dichas nuevas extinciones
se considerarán efectuadas en fraude de ley, y serán
declaradas nulas y sin efecto.»
Dos. El apartado 6 del artículo 51 del texto
refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado
por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda
modificado de la siguiente manera:
«6. Cuando el período de consultas
concluya sin acuerdo, la autoridad laboral dictará
resolución estimando o desestimando, en todo o en parte,
la solicitud empresarial. La resolución se dictará en el
plazo de quince días naturales a partir de la
comunicación a la autoridad laboral de la conclusión del
período de consultas; si transcurrido dicho plazo no
hubiera recaído pronunciamiento expreso, se entenderá
autorizada la medida extintiva en los términos de la
solicitud.
La resolución de la autoridad laboral
será motivada y congruente con la solicitud empresarial.
La autorización procederá cuando de la documentación
obrante en el expediente se desprenda que concurre la
causa alegada por el empresario y la razonabilidad de la
medida en los términos señalados en el apartado 1 de
este artículo.»
Tres. La letra c) del artículo 52 del texto
refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado
por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda
redactada en estos términos:
«c) Cuando concurra alguna de las
causas previstas en el artículo 51.1 de esta Ley y la
extinción afecte a un número inferior al establecido en
el mismo.
Los representantes de los
trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la
empresa en el supuesto al que se refiere este apartado.»
Cuatro. La letra c) del apartado 1 del
artículo 53 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de
24 de marzo, queda redactada en los siguientes términos:
«c) Concesión de un plazo de preaviso
de quince días, computado desde la entrega de la
comunicación personal al trabajador hasta la extinción
del contrato de trabajo. En el supuesto contemplado en
el artículo 52.c), del escrito de preaviso se dará copia
a la representación legal de los trabajadores para su
conocimiento.»
Cinco. El apartado 4 del artículo 53 del
texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores,
aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo,
queda redactado en los siguientes términos:
«4. Cuando la decisión extintiva del
empresario tuviera como móvil algunas de las causas de
discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley
o bien se
hubiera producido con violación de
derechos fundamentales y libertades públicas del
trabajador, la decisión extintiva será nula, debiendo la
autoridad judicial hacer tal declaración de oficio.
Será también nula la decisión
extintiva en los siguientes supuestos:
a) La de los trabajadores durante el
período de suspensión del contrato de trabajo por
maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante
la lactancia natural, enfermedades causadas por
embarazo, parto o lactancia natural, adopción o
acogimiento o paternidad al que se refiere la letra d
del apartado 1 del artículo 45, o el notificado en una
fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice
dentro de dicho periodo.
b) La de las trabajadoras
embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta
el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere
la letra a), y la de los trabajadores que hayan
solicitado uno de los permisos a los que se refieren los
apartados 4, 4.bis y 5 del artículo 37, o estén
disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén
disfrutando la excedencia prevista en el apartado 3 del
artículo 46; y la de las trabajadoras víctimas de
violencia de género por el ejercicio de los derechos de
reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de
movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o
de suspensión de la relación laboral en los términos y
condiciones reconocidos en esta Ley.
c) La de los trabajadores después de
haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos
de suspensión del contrato por maternidad, adopción o
acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran
transcurrido más de nueve meses desde la fecha de
nacimiento, adopción o acogimiento del hijo.
Lo establecido en las letras
anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos,
se declare la procedencia de la decisión extintiva por
motivos no relacionados con el embarazo o con el
ejercicio del derecho a los permisos y excedencia
señalados.
La decisión extintiva se considerará
improcedente cuando no se acredite la concurrencia de la
causa en que se fundamentó la decisión extintiva o
cuando no se hubieren cumplido los requisitos
establecidos en el apartado 1 de este artículo.
No obstante, la no concesión del
preaviso o el error excusable en el cálculo de la
indemnización no determinará la improcedencia del
despido, sin perjuicio de la obligación del empresario
de abonar los salarios correspondientes a dicho período
o al pago de la indemnización en la cuantía correcta,
con independencia de los demás efectos que procedan.»
Seis. El apartado 2 del artículo 122 del
texto refundido de la Ley de Procedimiento Laboral, aprobado por
Real Decreto Legislativo 2/1995, de 7 de abril, queda redactado
en los siguientes términos:
«2. La decisión extintiva será nula
cuando:
a) Resulte discriminatoria o
contraria a los derechos fundamentales y libertades
públicas del trabajador.
b) Se haya efectuado en fraude de Ley
eludiendo las normas establecidas por los despidos
colectivos, en los casos a que se refiere el último
párrafo del artículo 51.1 del texto refundido de la Ley
del Estatuto de los Trabajadores.
c) La de los trabajadores durante el
período de suspensión del contrato de trabajo por
maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante
la lactancia natural, enfermedades causadas por
embarazo, parto o lactancia natural, adopción o
acogimiento o paternidad al que se refiere la letra d)
del apartado 1 del artículo 45 del Texto Refundido de la
Ley del Estatuto de los Trabajadores, o el notificado en
una fecha tal que el plazo de preaviso concedido
finalice dentro de dicho período.
d) La de las trabajadoras
embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta
el comienzo del período de suspensión a que se refiere
la letra c), y la de los trabajadores que hayan
solicitado uno de los permisos a los que se refieren los
apartados 4, 4.bis y 5 del artículo
37 del Estatuto de los Trabajadores, o estén disfrutando
de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la
excedencia prevista en el apartado 3 del artículo 46 del
Estatuto de los Trabajadores; y la de las trabajadoras
víctimas de violencia de género por el ejercicio de los
derechos de reducción o reordenación de su tiempo de
trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de
trabajo o de suspensión de la relación laboral, en los
términos y condiciones reconocidos en el Estatuto de los
Trabajadores.
e) La de los trabajadores después de
haberse reintegrado al trabajo al finalizar los períodos
de suspensión del contrato por maternidad, adopción o
acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran
transcurrido más de nueve meses desde la fecha de
nacimiento, adopción o acogimiento del hijo.
Lo establecido en las letras c), d) y
e) será de aplicación, salvo que, en esos casos, se
declare la procedencia de la decisión extintiva por
motivos no relacionados con el embarazo o con el
ejercicio del derecho a los permisos y excedencias
señalados.»
Siete. El apartado 3 del artículo 122 del
texto refundido de la Ley de Procedimiento Laboral, aprobado por
Real Decreto Legislativo 2/1995, de 7 de abril, queda redactado
en los siguientes términos:
«3. La decisión extintiva se
calificará de improcedente cuando no se hubieren
cumplido los requisitos establecidos en el artículo 53.1
del texto refundido de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores.
No obstante, la no concesión del
preaviso o el error excusable en el cálculo de la
indemnización no determinará la improcedencia del
despido, sin perjuicio de la obligación del empresario
de abonar los salarios correspondientes a dicho período
o al pago de la indemnización en la cuantía correcta,
con independencia de los demás efectos que procedan.»
Artículo 3. Contrato de fomento de la
contratación indefinida.
La disposición adicional primera de la Ley
12/2001, de 9 de julio, de medidas urgentes de reforma del
mercado de trabajo para el incremento del empleo y la mejora de
su calidad, queda modificada como sigue:
«Disposición adicional primera.
Contrato
para el fomento de la contratación indefinida.
1. Con objeto de facilitar la
colocación estable de trabajadores desempleados y de
empleados sujetos a contratos temporales, podrá
concertarse el contrato de trabajo para el fomento de la
contratación indefinida que se regula en esta
disposición, en las condiciones previstas en la misma.
2. El contrato podrá concertarse con
trabajadores incluidos en uno de los grupos siguientes:
a) Trabajadores desempleados
inscritos en la oficina de empleo en quienes concurra
alguna de las siguientes condiciones:
Jóvenes desde dieciséis hasta treinta
años de edad, ambos inclusive.
Mujeres desempleadas cuando se
contraten para prestar servicios en profesiones u
ocupaciones con menor índice de empleo femenino.
Mayores de cuarenta y cinco años de
edad.
Personas con discapacidad.
Parados que lleven, al menos, tres
meses inscritos ininterrumpidamente como demandantes de
empleo.
Desempleados que, durante los dos
años anteriores a la celebración del contrato, hubieran
estado contratados exclusivamente mediante contratos de
carácter temporal, incluidos los contratos formativos.
Desempleados a quienes, durante los
dos años anteriores a la celebración del contrato, se
les hubiera extinguido un contrato de carácter
indefinido en una empresa diferente.
b) Trabajadores que estuvieran
empleados en la misma empresa mediante un contrato de
duración determinada o temporal, incluidos los contratos
formativos, celebrados con anterioridad al 18 de junio
de 2010, a quienes se les transforme dicho contrato en
un contrato de fomento de la contratación indefinida con
anterioridad al 31 de diciembre de 2010.
c) Trabajadores que estuvieran
empleados en la misma empresa mediante un contrato de
duración determinada o temporal, incluidos los contratos
formativos, celebrados a partir del 18 de junio de 2010.
Estos contratos podrán ser transformados en un contrato
de fomento de la contratación indefinida con
anterioridad al 31 de diciembre de 2011 siempre que la
duración de los mismos no haya excedido de seis meses.
Esta duración máxima no será de aplicación a los
contratos formativos.
3. El contrato se concertará por
tiempo indefinido y se formalizará por escrito, en el
modelo que se establezca.
El régimen jurídico del contrato y
los derechos y obligaciones que de él se deriven se
regirán, con carácter general, por lo dispuesto en la
Ley y en los convenios colectivos para los contratos por
tiempo indefinido, con la única excepción de lo
dispuesto en los apartados siguientes.
4. Cuando el contrato se extinga por
causas objetivas y la extinción sea declarada
judicialmente improcedente o reconocida como tal por el
empresario, la cuantía de la indemnización a la que se
refiere el artículo 53.5 del Estatuto de los
Trabajadores, en su remisión a los efectos del despido
disciplinario previstos en el artículo 56 del mismo
texto legal, será de treinta y tres días de salario por
año de servicio, prorrateándose por meses los períodos
de tiempo inferiores a un año y hasta un máximo de
veinticuatro mensualidades.
Si se procediera según lo dispuesto
en el artículo 56.2 del Estatuto de los Trabajadores, el
empresario deberá depositar en el Juzgado de lo Social
la diferencia entre la indemnización ya percibida por el
trabajador según el artículo 53.1.b) de la misma Ley y
la señalada en el párrafo anterior.
5. No podrá concertar el contrato
para el fomento de la contratación indefinida al que se
refiere la presente disposición la empresa que en los
seis meses anteriores a la celebración del contrato,
hubiera extinguido contratos de trabajo por despido
reconocido o declarado como improcedente o por despido
colectivo. En ambos supuestos, la limitación afectará
únicamente a la cobertura de aquellos puestos de trabajo
de la misma categoría o grupo profesional que los
afectados por la extinción o despido y para el mismo
centro o centros de trabajo.
Esta limitación no será de aplicación
cuando las extinciones de contratos se hayan producido
con anterioridad al 18 de junio de 2010 ni cuando, en el
supuesto de despido colectivo, la realización de los
contratos a los que se refiere la presente disposición
haya sido acordada con los representantes de los
trabajadores en el período de consultas previsto en el
artículo 51.4 del Estatuto de los Trabajadores.
6. El Gobierno, previa consulta con
las organizaciones sindicales y empresariales más
representativas, procederá a la evaluación de la
eficacia de esta disposición y sus efectos en la
evolución de la contratación indefinida. Esta evaluación
se realizará con anterioridad al 31 de diciembre de
2012.»
CAPÍTULO II
Medidas para favorecer la flexibilidad
interna negociada en las empresas y para fomentar el uso de la
reducción de jornada como instrumento de ajuste temporal de
empleo
Artículo 4. Movilidad geográfica.
El apartado 2 del artículo 40 del texto
refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado
por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda
redactado en los siguientes términos:
«2. El traslado a que se refiere el
apartado anterior deberá ir precedido de un período de
consultas con los representantes legales de los
trabajadores de una duración no superior a quince días
improrrogables, cuando afecte a la totalidad del centro
de trabajo, siempre que éste ocupe a más de cinco
trabajadores, o cuando, sin afectar a la totalidad del
centro de trabajo, en un período de noventa días
comprenda a un número de trabajadores de, al menos:
a) Diez trabajadores, en las empresas
que ocupen menos de cien trabajadores.
b) El 10 por ciento del número de
trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre
cien y trescientos trabajadores.
c) Treinta trabajadores en las
empresas que ocupen trescientos o más trabajadores.
Dicho período de consultas deberá
versar sobre las causas motivadoras de la decisión
empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus
efectos, así como sobre las medidas necesarias para
atenuar sus consecuencias para los trabajadores
afectados.
La apertura del período de consultas
y las posiciones de las partes tras su conclusión
deberán ser notificadas a la autoridad laboral para su
conocimiento.
Durante el período de consultas, las
partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la
consecución de un acuerdo.
Dicho acuerdo requerirá la
conformidad de la mayoría de los miembros del comité o
comités de empresa, de los delegados de personal, en su
caso, o de representaciones sindicales, si las hubiere,
que, en su conjunto, representen a la mayoría de
aquéllos.
En los supuestos de ausencia de
representación legal de los trabajadores en la empresa,
los trabajadores podrán atribuir su representación para
la negociación del acuerdo con la empresa a una comisión
de un máximo de tres miembros integrada, según su
representatividad, por los sindicatos más
representativos y representativos del sector al que
pertenezca la empresa designados por la Comisión
paritaria del convenio colectivo aplicable a ésta; sus
acuerdos requerirán el voto favorable de la mayoría de
sus miembros. La designación deberá realizarse en un
plazo de cinco días a contar desde el inicio del periodo
de consultas, sin que la falta de designación pueda
suponer la paralización del mismo. En ese caso, el
empresario podrá atribuir su representación a las
organizaciones empresariales del sector.
Tras la finalización del período de
consultas el empresario notificará a los trabajadores su
decisión sobre el traslado, que se regirá a todos los
efectos por lo dispuesto en el apartado 1 de este
artículo.
No obstante lo señalado en el párrafo
anterior, la autoridad laboral, a la vista de las
posiciones de las partes y siempre que las consecuencias
económicas o sociales de la medida así lo justifiquen,
podrá ordenar la ampliación del plazo de incorporación a
que se refiere el apartado 1 de este artículo y la
consiguiente paralización de la efectividad del traslado
por un período de tiempo que, en ningún caso, podrá ser
superior a seis meses.
Contra las decisiones a que se
refiere el presente apartado se podrá reclamar en
conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción
individual prevista en el apartado 1 de este artículo.
La interposición del conflicto paralizará la tramitación
de las acciones individuales iniciadas, hasta su
resolución.
El acuerdo con los representantes
legales de los trabajadores en el período de consultas
se entenderá sin perjuicio del derecho de los
trabajadores afectados al ejercicio de la opción
prevista en el párrafo cuarto del apartado 1 de este
artículo.
El empresario y la representación
legal de los trabajadores podrán acordar en cualquier
momento la sustitución del periodo de consultas a que se
refiere este apartado por la aplicación del
procedimiento de mediación o arbitraje que sea de
aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá
desarrollarse dentro del plazo máximo improrrogable
señalado para dicho periodo.»
Artículo 5. Modificaciones sustanciales
de las condiciones de trabajo.
El artículo 41 del texto refundido de la Ley
del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto
Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado como sigue:
«Artículo 41. Modificaciones
sustanciales de condiciones de trabajo.
1. La dirección de la empresa, cuando
existan probadas razones económicas, técnicas,
organizativas o de producción, podrá acordar
modificaciones sustanciales de las condiciones de
trabajo. Tendrán la consideración de modificaciones
sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras,
las que afecten a las siguientes materias:
a) Jornada de trabajo.
b) Horario y distribución del tiempo
de trabajo.
c) Régimen de trabajo a turnos.
d) Sistema de remuneración.
e) Sistema de trabajo y rendimiento.
f) Funciones, cuando excedan de los
límites que para la movilidad funcional prevé el
artículo 39 de esta Ley.
Se entenderá que concurren las causas
a que se refiere este artículo cuando la adopción de las
medidas propuestas contribuya a mejorar la situación de
la empresa a través de una más adecuada organización de
sus recursos, que favorezca su posición competitiva en
el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la
demanda.
2. Se considera de carácter
individual la modificación de aquellas condiciones de
trabajo de que disfrutan los trabajadores a título
individual.
Se considera de carácter colectivo la
modificación de aquellas condiciones reconocidas a los
trabajadores en virtud de acuerdo o pacto colectivo o
disfrutadas por éstos en virtud de una decisión
unilateral del empresario de efectos colectivos.
No obstante lo dispuesto en el
párrafo anterior, no se considerarán en ningún caso de
carácter colectivo a los efectos de lo dispuesto en el
apartado 4 de este artículo las modificaciones
funcionales y de horario de trabajo que afecten, en un
período de noventa días, a un número de trabajadores
inferior a:
a) Diez trabajadores, en las empresas
que ocupen menos de cien trabajadores.
b) El 10 por ciento del número de
trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre
cien y trescientos trabajadores.
c) Treinta trabajadores, en las
empresas que ocupen trescientos o más trabajadores.
3. La decisión de modificación
sustancial de condiciones de trabajo de carácter
individual deberá ser notificada por el empresario al
trabajador afectado y a sus representantes legales con
una antelación mínima de treinta días a la fecha de su
efectividad.
En los supuestos previstos en los
párrafos a), b) y c) del apartado 1 de este artículo, y
sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 50 1. a),
si el trabajador resultase perjudicado por la
modificación sustancial tendrá derecho a rescindir su
contrato y percibir una indemnización de veinte días de
salario por año de servicio prorrateándose por meses los
períodos inferiores a un año y con un máximo de nueve
meses.
Sin perjuicio de la ejecutividad de
la modificación en el plazo de efectividad anteriormente
citado, el trabajador que no habiendo optado por la
rescisión de su contrato se muestre disconforme con la
decisión empresarial podrá impugnarla ante la
jurisdicción competente. La sentencia declarará la
modificación justificada o injustificada y, en este
último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser
repuesto en sus anteriores condiciones.
Cuando con objeto de eludir las
previsiones contenidas en el apartado siguiente de este
artículo, la empresa realice modificaciones sustanciales
de las condiciones de trabajo en períodos sucesivos de
noventa días en número inferior a los umbrales a que se
refiere el último párrafo del apartado 2, sin que
concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación,
dichas nuevas modificaciones se considerarán efectuadas
en fraude de ley y serán declaradas nulas y sin efecto.
4. La decisión de modificación
sustancial de condiciones de trabajo de carácter
colectivo deberá ir precedida en todos los casos de un
período de consultas con los representantes legales de
los trabajadores de duración no superior a quince días
improrrogables, que versará sobre las causas motivadoras
de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o
reducir sus efectos, así como sobre las medidas
necesarias para atenuar sus consecuencias para los
trabajadores afectados.
Durante el período de consultas, las
partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la
consecución de un acuerdo. Dicho acuerdo requerirá la
conformidad de la mayoría de los miembros del comité o
comités de empresa, de los delegados de personal, en su
caso, o de representaciones sindicales, si las hubiere,
que, en su conjunto, representen a la mayoría de
aquéllos.
En los supuestos de ausencia de
representación legal de los trabajadores en la empresa,
los trabajadores podrán atribuir su representación para
la negociación del acuerdo con la empresa a una comisión
de un máximo de tres miembros integrada, según su
representatividad, por los sindicatos más
representativos y representativos del sector al que
pertenezca la empresa designados por la Comisión
paritaria del convenio colectivo aplicable a ésta; sus
acuerdos requerirán el voto favorable de la mayoría de
sus miembros. La designación deberá realizarse en un
plazo de cinco días a contar desde el inicio del periodo
de consultas, sin que la falta de designación pueda
suponer la paralización del mismo. En ese caso, el
empresario podrá atribuir su representación a las
organizaciones empresariales del sector.
El empresario y la representación
legal de los trabajadores podrán acordar en cualquier
momento la sustitución del periodo de consultas por la
aplicación del procedimiento de mediación o arbitraje
que sea de aplicación en el ámbito de la empresa, que
deberán desarrollarse dentro del plazo máximo
improrrogable señalado para dicho periodo.
5. Cuando la modificación colectiva
se refiera a condiciones de trabajo reconocidas a los
trabajadores en virtud de acuerdo o pacto colectivo o
disfrutadas por éstos en virtud de una decisión
unilateral del empresario de efectos colectivos, una vez
finalizado el período de consultas sin acuerdo, el
empresario notificará a los trabajadores su decisión
sobre la modificación, que surtirá efectos transcurrido
el plazo a que se refiere el apartado 3 de este
artículo.
Contra las decisiones a que se
refiere el presente apartado se podrá reclamar en
conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción
individual prevista en el apartado 3 de este artículo.
La interposición del conflicto paralizará la tramitación
de las acciones individuales iniciadas hasta su
resolución.
El acuerdo con los representantes
legales de los trabajadores en el período de consultas
se entenderá sin perjuicio del derecho de los
trabajadores afectados a ejercitar la opción prevista en
el párrafo segundo del apartado 3 de este artículo.
6. La modificación de las condiciones
establecidas en los convenios colectivos regulados en el
Título III de la presente Ley, sean éstos de sector o
empresariales, se podrá efectuar en todo momento por
acuerdo entre la empresa y los representantes legales o
sindicales de los trabajadores, en cuyo caso se
entenderá que concurren las causas justificativas a que
alude el apartado 1. Dicho acuerdo requerirá la
conformidad de la mayoría de los miembros del comité o
comités de empresa, de los delegados de personal en su
caso o de las representaciones sindicales que, en su
conjunto, representen a la mayoría de aquéllos.
En caso de desacuerdo entre las
partes, será necesario acudir a los procedimientos de
mediación establecidos al efecto por medio de convenio
colectivo o acuerdo interprofesional. Los convenios y
acuerdos interprofesionales podrán establecer el
compromiso previo de someterse a un arbitraje vinculante
para los casos de ausencia de avenencia en la mediación,
en cuyo caso el laudo arbitral tendrá la misma eficacia
que los acuerdos en periodo de consultas y sólo será
recurrible conforme al procedimiento y en base a los
motivos establecidos en el artículo 91 de esta Ley.
En los supuestos de ausencia de
representación legal de los trabajadores en la empresa,
los trabajadores podrán atribuir su representación para
la negociación del acuerdo con la empresa según lo
previsto en el apartado 4.
La modificación solo podrá referirse
a las materias señaladas en los párrafos b), c), d) y e)
del apartado 1 y deberá tener un plazo máximo de
vigencia que no podrá exceder de la vigencia temporal
del convenio colectivo cuya modificación se pretenda.
7. En materia de traslados se estará
a lo dispuesto en las normas específicas establecidas en
el artículo 40 de esta Ley.»
Artículo 6. Contenido de los convenios
colectivos.
Uno. Se modifica el apartado 3 del artículo
82 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de
24 de marzo, quedando redactado en los siguientes términos:
«3. Los convenios colectivos
regulados por esta Ley obligan a todos los empresarios y
trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación
y durante todo el tiempo de su vigencia.
Sin perjuicio de lo anterior, por
acuerdo entre la empresa y los representantes de los
trabajadores legitimados para negociar un convenio
colectivo conforme a lo previsto en esta Ley, se podrá
proceder, previo desarrollo de un periodo de consultas
en los términos del artículo 41.4, a inaplicar el
régimen salarial previsto en los convenios colectivos de
ámbito superior a la empresa, cuando la situación y
perspectivas económicas de ésta pudieran verse dañadas
como consecuencia de tal aplicación, afectando a las
posibilidades de mantenimiento del empleo en la misma.
El acuerdo de inaplicación deberá
determinar con exactitud la retribución a percibir por
los trabajadores de dicha empresa, estableciendo, en su
caso y en atención a la desaparición de las causas que
lo determinaron, una programación de la progresiva
convergencia hacia la recuperación de las condiciones
salariales establecidas en el convenio colectivo de
ámbito superior a la empresa que le sea de aplicación,
sin que en ningún caso dicha inaplicación pueda superar
el período de vigencia del convenio o, en su caso, los
tres años de duración.
En caso de desacuerdo entre las
partes, será necesario acudir a los procedimientos de
mediación establecidos al efecto por medio de convenios
o acuerdos interprofesionales. Los convenios o acuerdos
interprofesionales podrán establecer el compromiso
previo de someterse a un arbitraje vinculante para los
casos de ausencia de avenencia en la mediación, en cuyo
caso el laudo arbitral tendrá la misma eficacia que los
acuerdos en periodo de consultas y sólo será recurrible
conforme al procedimiento y en base a los motivos
establecidos en el artículo 91 de esta Ley.
En los supuestos de ausencia de
representación legal de los trabajadores en la empresa,
los trabajadores podrá atribuir su representación para
la celebración de este acuerdo de empresa a una comisión
integrada por un máximo de tres miembros integrada,
según su representatividad, por los sindicatos más
representativos y representativos del sector al que
pertenezca la empresa; sus acuerdos requerirán el voto
favorable de la mayoría de sus miembros. La designación
deberá realizarse en un plazo de cinco días a contar
desde el inicio del periodo de consultas, sin que la
falta de designación pueda suponer la paralización del
mismo. En ese caso, el empresario podrá atribuir su
representación a las organizaciones empresariales del
sector.»
Dos. La letra c) del apartado 3 del artículo
85 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de
24 de marzo, queda redactada de la siguiente manera:
«c) Procedimientos para solventar de
manera efectiva las discrepancias que puedan surgir en
la negociación para la no aplicación del régimen
salarial a que se refiere el artículo 82.3.»
Artículo 7. Suspensión del contrato y
reducción de jornada por causas económicas, técnicas,
organizativas o de producción.
El artículo 47 del texto refundido de la Ley
del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto
Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda modificado como sigue:
«Artículo 47. Suspensión del
contrato o reducción de jornada por causas
económicas, técnicas, organizativas o de producción
o derivadas de fuerza mayor.
1. El contrato de trabajo podrá ser
suspendido a iniciativa del empresario por causas
económicas, técnicas, organizativas o de producción, con
arreglo al procedimiento establecido en el artículo 51
de esta Ley y en sus normas de desarrollo, con las
siguientes especialidades:
a) El procedimiento será aplicable
cualquiera que sea el número de trabajadores de la
empresa y del número de afectados por la suspensión.
b) El plazo a que se refiere el
artículo 51.4, relativo a la duración del período de
consultas, se reducirá a la mitad y la documentación
será la estrictamente necesaria en los términos que
reglamentariamente se determinen.
c) La autorización de esta medida
procederá cuando de la documentación obrante en el
expediente se desprenda razonablemente que tal medida
temporal es necesaria para la superación de una
situación de carácter coyuntural de la actividad de la
empresa.
d) La autorización de la medida no
generará derecho a indemnización alguna.
2. La jornada de trabajo podrá
reducirse por causas económicas, técnicas, organizativas
o de producción con arreglo al procedimiento previsto en
el apartado anterior. A estos efectos, se entenderá por
reducción de jornada la disminución temporal de entre un
10 y un 70 por ciento de la jornada de trabajo computada
sobre la base de una jornada diaria, semanal, mensual o
anual.
3. Igualmente, el contrato de trabajo
podrá ser suspendido por causa derivada de fuerza mayor
con arreglo al procedimiento establecido en el artículo
51.12 de esta Ley y normas reglamentarias de
desarrollo.»
Artículo 8. Protección por desempleo y
reducción de jornada.
El texto refundido de la Ley General de la
Seguridad Social, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1994,
de 20 de junio, queda modificado de la siguiente manera:
Uno. El apartado 2 del artículo 203 queda
modificado en los siguientes términos:
«2. El desempleo será total cuando el
trabajador cese, con carácter temporal o definitivo, en
la actividad que venía desarrollando y sea privado,
consiguientemente, de su salario.
A estos efectos, se entenderá por
desempleo total el cese total del trabajador en la
actividad por días completos, continuados o alternos,
durante, al menos, una jornada ordinaria de trabajo, en
virtud de suspensión de contrato o reducción de jornada
autorizada por la autoridad competente.»
Dos. El apartado 3 del artículo 203 queda
redactado del modo siguiente:
«3. El desempleo será parcial cuando
el trabajador vea reducida temporalmente su jornada
diaria ordinaria de trabajo, entre un mínimo de un 10 y
un máximo de un 70 por ciento, siempre que el salario
sea objeto de análoga reducción.
A estos efectos, se entenderá por
reducción temporal de la jornada diaria ordinaria
aquella que se autorice por un período de regulación de
empleo, sin que estén comprendidas las reducciones de
jornadas definitivas o que se extiendan a todo el
período que resta de la vigencia del contrato de
trabajo.»
Tres. El apartado 1.3 del artículo 208 queda
modificado en los siguientes términos:
«3) Cuando se reduzca temporalmente
la jornada ordinaria diaria de trabajo, en virtud de
expediente de regulación de empleo en los términos del
artículo 203.3.»
Artículo 9. Medidas de apoyo a la
reducción de jornada.
La Ley 27/2009, de 30 de diciembre, de
medidas urgentes para el mantenimiento y el fomento del empleo y
la protección de las personas desempleadas, queda modificada
como sigue:
Uno. Se adiciona un nuevo apartado 2.bis al
artículo 1, del tenor siguiente:
«2.bis. No obstante lo establecido en
los apartados anteriores, el derecho a la bonificación
del 50 por ciento de las cuotas empresariales a la
Seguridad Social por contingencias comunes, considerado
en el apartado 1 anterior, será ampliado hasta el 80 por
ciento, cuando la empresa, en los procedimientos de
regulación de empleo que hayan concluido con acuerdo,
incluya medidas para reducir los efectos de la
regulación temporal de empleo entre los trabajadores
afectados, tales como acciones formativas durante el
período de suspensión de contratos o de reducción de
jornada cuyo objetivo sea aumentar la polivalencia del
trabajador o incrementar su empleabilidad, o cualquier
otra medida alternativa o complementaria dirigida a
favorecer el mantenimiento del empleo en la empresa.
Todo ello con los límites y las condiciones establecidos
en los apartados anteriores.»
Dos. El apartado 1 del artículo 3 queda
redactado en los siguientes términos:
«1. Cuando se autorice a una empresa,
en virtud de uno o varios expedientes de regulación de
empleo o procedimientos concursales, a suspender los
contratos de trabajo, de forma continuada o no, o a
reducir el número de días u horas de
trabajo, y posteriormente se autorice
por resolución administrativa en expediente de
regulación de empleo o por resolución judicial en
procedimiento concursal la extinción de los contratos, o
se extinga el contrato al amparo del artículo 52.c del
Estatuto de los Trabajadores, texto refundido aprobado
por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, los
trabajadores afectados tendrán derecho a la reposición
de la duración de la prestación por desempleo de nivel
contributivo por el mismo número de días que hubieran
percibido el desempleo total o parcial en virtud de
aquellas autorizaciones con un límite máximo de 180
días, siempre que se cumplan las siguientes condiciones:
a) Que las resoluciones
administrativas o judiciales que autoricen las
suspensiones o reducciones de jornada se hayan producido
entre el 1 de octubre de 2008 y el 31 de diciembre de
2011, ambos inclusive;
b) Que el despido o la resolución
administrativa o judicial que autorice la extinción se
produzca entre el 18 de junio de 2010 y el 31 de
diciembre de 2012.»
CAPÍTULO III
Medidas para favorecer el empleo de los
jóvenes y de las personas desempleadas
Artículo 10. Bonificaciones de cuotas
por la contratación indefinida.
1. Las empresas que contraten, hasta el 31 de
diciembre de 2011, de forma indefinida a trabajadores
desempleados entre 16 y 30 años, ambos inclusive, con especiales
problemas de empleabilidad, inscritos en la Oficina de Empleo,
tendrán derecho a una bonificación en la cuota empresarial a la
Seguridad Social, de 800 euros durante tres años o, en su caso,
por su equivalente diario.
A estos efectos, se considerará que tienen
especiales problemas de empleabilidad a aquellos jóvenes que
lleven inscritos como desempleados al menos doce meses y que no
hayan completado la escolaridad obligatoria o carezcan de
titulación profesional.
Cuando estos contratos se realicen con
mujeres, las bonificaciones indicadas serán de 1.000 euros o su
equivalente diario.
2. Las empresas que contraten, hasta el 31 de
diciembre de 2011, de forma indefinida a trabajadores
desempleados mayores de 45 años, inscritos en la Oficina de
Empleo durante al menos doce meses, tendrán derecho a una
bonificación en la cuota empresarial a la Seguridad Social, de
1.200 euros durante tres años o, en su caso, por su equivalente
diario.
Si estos contratos se conciertan con mujeres,
las bonificaciones indicadas serán de 1.400 euros o su
equivalente diario.
3. Las empresas que, hasta el 31 de diciembre
de 2011, transformen en indefinidos contratos formativos, de
relevo y de sustitución por anticipación de la edad de
jubilación, cualquiera que sea la fecha de su celebración,
tendrán derecho a una bonificación en la cuota empresarial a la
Seguridad Social de 500 euros durante tres años o, en su caso,
por su equivalente diario.
En el caso de mujeres, dichas bonificaciones
serán de 700 euros o, en su caso, por su equivalente diario.
4. Será requisito imprescindible para que
puedan aplicarse las bonificaciones establecidas en este
artículo que las nuevas contrataciones o transformaciones, salvo
las referidas a contratos de relevo, supongan un incremento del
nivel de empleo fijo de la empresa.
Para calcular dicho incremento, se tomará
como referencia el promedio diario de trabajadores con contratos
indefinidos en el periodo de los noventa días anteriores a la
nueva contratación o transformación, calculado como el cociente
que resulte de dividir entre noventa el sumatorio de los
contratos indefinidos que estuvieran en alta en la empresa en
cada uno de los noventa días inmediatamente anteriores a la
nueva contratación o transformación. Se excluirán del cómputo
los contratos indefinidos que se hubieran extinguido en dicho
periodo por despido disciplinario declarado como procedente,
dimisión,
muerte, jubilación o incapacidad permanente
total, absoluta o gran invalidez del trabajador, o durante el
periodo de prueba.
5. Las empresas que se acojan a estas
bonificaciones estarán obligadas a mantener, durante el periodo
de duración de la bonificación, el nivel de empleo fijo
alcanzado con la contratación indefinida o transformación
bonificada.
No se considerará incumplida dicha obligación
si se producen extinciones de contratos indefinidos en dicho
periodo por despido disciplinario declarado como procedente,
dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente total,
absoluta o gran invalidez del trabajador, o durante el periodo
de prueba.
En el supuesto de producirse extinciones de
contratos indefinidos por otras causas y cuando ello suponga
disminución del empleo fijo, las empresas estarán obligadas a
cubrir dichas vacantes en el mes siguiente a que se produzcan
mediante la contratación de nuevos trabajadores con contrato
indefinido o la transformación de contratos temporales o
formativos en indefinidos, con la misma jornada de trabajo, al
menos, que tuviera el trabajador cuyo contrato indefinido se
hubiera extinguido, en los términos que se establezcan
reglamentariamente.
El incumplimiento por parte de las empresas
de las obligaciones establecidas en este apartado dará lugar al
reintegro de las bonificaciones, de acuerdo con lo dispuesto
reglamentariamente.
6. En lo no previsto en esta disposición,
será de aplicación lo establecido en la Sección 1.ª del Capítulo
I y en la disposición adicional tercera de la Ley 43/2006, de 29
de diciembre, salvo lo dispuesto en materia de exclusiones en su
artículo 6.2.
7. Los trabajadores contratados al amparo de
este artículo serán objetivo prioritario en los planes de
formación para personas ocupadas dentro de los programas de
formación profesional para el empleo, así como de cualquier otra
medida de política activa de empleo, al objeto de incrementar su
cualificación profesional.
Artículo 11. Bonificaciones de cuotas en
los contratos para la formación.
1. Las empresas que, a partir de la entrada
en vigor de este real decreto-ley y hasta el 31 de diciembre de
2011, celebren contratos para la formación con trabajadores
desempleados e inscritos en la oficina de empleo tendrán
derecho, durante toda la vigencia del contrato, incluidas las
prórrogas, a una bonificación del cien por cien de las cuotas
empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes,
así como las correspondientes a accidentes de trabajo y
enfermedades profesionales, desempleo, fondo de garantía
salarial y formación profesional, correspondientes a dichos
contratos.
Asimismo, en los contratos para la formación
celebrados o prorrogados según lo dispuesto en el párrafo
anterior, se bonificará el cien por cien de las cuotas de los
trabajadores a la Seguridad Social durante toda la vigencia del
contrato, incluidas sus prórrogas.
Las bonificaciones en este artículo serán
aplicables asimismo a los contratos para la formación
concertados con anterioridad a la entrada en vigor de este real
decreto-ley que sean prorrogados entre dicha fecha y el 31 de
diciembre de 2011, durante la vigencia de dichas prórrogas.
2. Para tener derecho a los incentivos
establecidos en el párrafo primero del apartado anterior, el
contrato para la formación deberá suponer incremento de la
plantilla de la empresa. Para el cómputo de dicho incremento, se
aplicará lo establecido en el párrafo segundo del artículo 10.4
de este real decreto-ley.
3. En lo no previsto en esta disposición,
será de aplicación lo establecido en la Sección 1.ª del Capítulo
I y en la disposición adicional tercera de la Ley 43/2006, de 29
de diciembre, salvo lo dispuesto en materia de exclusiones en su
artículo 6.2.
4. Los trabajadores contratados al amparo de
este artículo serán objetivo prioritario en los planes de
formación para personas ocupadas dentro de los programas de
formación profesional para el empleo, así como de cualquier otra
medida de política activa de empleo, al objeto de incrementar su
cualificación profesional.
Artículo 12. Contratos formativos.
Uno. El apartado 1 del artículo 11 del texto
refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado
por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, se modifica
en los siguientes términos:
«1. El contrato de trabajo en
prácticas podrá concertarse con quienes estuvieren en
posesión de título universitario o de formación
profesional de grado medio o superior o títulos
oficialmente reconocidos como equivalentes, de acuerdo
con las leyes reguladoras del sistema educativo vigente,
o de certificado de profesionalidad de acuerdo con lo
previsto en la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de
las Cualificaciones y de la Formación Profesional, que
habiliten para el ejercicio profesional, dentro de los
cinco años, o de seis años cuando el contrato se
concierte con un trabajador con discapacidad, siguientes
a la terminación de los correspondientes estudios, de
acuerdo con las siguientes reglas:
a) El puesto de trabajo deberá
permitir la obtención de la práctica profesional
adecuada al nivel de estudios o de formación cursados.
Mediante convenio colectivo de ámbito sectorial estatal
o, en su defecto, en los convenios colectivos
sectoriales de ámbito inferior, se podrán determinar los
puestos de trabajo, grupos, niveles o categorías
profesionales objeto de este contrato.
b) La duración del contrato no podrá
ser inferior a seis meses ni exceder de dos años, dentro
de cuyos límites los convenios colectivos de ámbito
sectorial estatal o, en su defecto, los convenios
colectivos sectoriales de ámbito inferior podrán
determinar la duración del contrato, atendiendo a las
características del sector y de las prácticas a
realizar.
c) Ningún trabajador podrá estar
contratado en prácticas en la misma o distinta empresa
por tiempo superior a dos años en virtud de la misma
titulación o certificado de profesionalidad.
Tampoco se podrá estar contratado en
prácticas en la misma empresa para el mismo puesto de
trabajo por tiempo superior a dos años, aunque se trate
de distinta titulación o distinto certificado de
profesionalidad.
A los efectos de este artículo, los
títulos de grado y de máster correspondientes a los
estudios universitarios no se considerarán la misma
titulación.
No se podrá concertar un contrato en
prácticas en base a un certificado de profesionalidad
obtenido como consecuencia de un contrato para la
formación celebrado anteriormente con la misma empresa.
d) Salvo lo dispuesto en convenio
colectivo, el período de prueba no podrá ser superior a
un mes para los contratos en prácticas celebrados con
trabajadores que estén en posesión de título de grado
medio o de certificado de profesionalidad de nivel 1 o
2, ni a dos meses para los contratos en prácticas
celebrados con trabajadores que están en posesión de
título de grado superior o de certificado de
profesionalidad de nivel 3.
e) La retribución del trabajador será
la fijada en convenio colectivo para los trabajadores en
prácticas, sin que, en su defecto, pueda ser inferior al
60 o al 75 por 100 durante el primero o el segundo año
de vigencia del contrato, respectivamente, del salario
fijado en convenio para un trabajador que desempeñe el
mismo o equivalente puesto de trabajo.
f) Si al término del contrato el
trabajador continuase en la empresa no podrá concertarse
un nuevo período de prueba, computándose la duración de
las prácticas a efecto de antigüedad en la empresa.»
Dos. El apartado 2 del artículo 11 del texto
refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado
por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda
redactado como sigue:
«2. El contrato para la formación
tendrá por objeto la adquisición de la formación teórica
y práctica necesaria para el desempeño adecuado de un
oficio o de un puesto de trabajo que requiera un
determinado nivel de cualificación, y se regirá por las
siguientes reglas:
a) Se podrá celebrar con trabajadores
mayores de dieciséis años y menores de veintiún años que
carezcan de la titulación o del certificado de
profesionalidad requerido para realizar un contrato en
prácticas.
El límite máximo de edad será de
veinticuatro años cuando el contrato se concierte con
desempleados que se incorporen como alumnos-trabajadores
a los programas de escuelas taller y casas de oficios.
El límite máximo de edad no será de
aplicación cuando el contrato se concierte con
desempleados que se incorporen como alumnos-trabajadores
a los programas de talleres de empleo o se trate de
personas con discapacidad.
b) Mediante convenio colectivo de
ámbito sectorial estatal o, en su defecto, en los
convenios colectivos sectoriales de ámbito inferior, se
podrá establecer, en función del tamaño de la plantilla,
el número máximo de contratos a realizar, así como los
puestos de trabajo objeto de este contrato.
Asimismo, los convenios colectivos de
empresa podrán establecer el número máximo de contratos
a realizar en función del tamaño de la plantilla, en el
supuesto de que exista un plan formativo de empresa.
Si los convenios colectivos a que se
refieren los párrafos anteriores no determinasen el
número máximo de contratos que cada empresa puede
realizar en función de su plantilla, dicho número será
el determinado reglamentariamente.
c) La duración mínima del contrato
será de seis meses y la máxima de dos años. Mediante
convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su
defecto, en los convenios colectivos sectoriales de
ámbito inferior, se podrá establecer otras duraciones
atendiendo a las características del oficio o puesto de
trabajo a desempeñar y a los requerimientos formativos
del mismo, sin que, en ningún caso, la duración mínima
pueda ser inferior a seis meses ni la máxima superior a
tres años, o a cuatro años cuando el contrato se
concierte con una persona con discapacidad, teniendo en
cuenta el tipo o grado de discapacidad y las
características del proceso formativo a realizar.
d) Expirada la duración máxima del
contrato para la formación, el trabajador no podrá ser
contratado bajo esta modalidad por la misma o distinta
empresa.
No se podrán celebrar contratos para
la formación que tengan por objeto la cualificación para
un puesto de trabajo que haya sido desempeñado con
anterioridad por el trabajador en la misma empresa por
tiempo superior a doce meses.
e) El tiempo dedicado a la formación
teórica dependerá de las características del oficio o
puesto de trabajo a desempeñar y del número de horas
establecido para el módulo formativo adecuado a dicho
puesto u oficio, sin que, en ningún caso, pueda ser
inferior al 15 por 100 de la jornada máxima prevista en
el convenio colectivo o, en su defecto, de la jornada
máxima legal.
Respetando el límite anterior, los
convenios colectivos podrán establecer el tiempo
dedicado a la formación teórica y su distribución,
estableciendo, en su caso, el régimen de alternancia o
concentración del mismo respecto del tiempo de trabajo
efectivo.
Cuando el trabajador contratado para
la formación no haya finalizado los ciclos educativos
comprendidos en la escolaridad obligatoria, la formación
teórica tendrá por objeto inmediato completar dicha
educación.
Se entenderá cumplido el requisito de
formación teórica cuando el trabajador acredite,
mediante certificación de la Administración pública
competente, que ha
realizado un curso de formación
profesional para el empleo adecuado al oficio o puesto
de trabajo objeto del contrato. En este caso, la
retribución del trabajador se incrementará
proporcionalmente al tiempo no dedicado a la formación
teórica.
Cuando el trabajador contratado para
la formación sea una persona con discapacidad psíquica,
la formación teórica podrá sustituirse, total o
parcialmente, previo informe de los equipos
multiprofesionales de valoración correspondientes, por
la realización de procedimientos de rehabilitación o de
ajuste personal y social en un centro psicosocial o de
rehabilitación sociolaboral.
Tanto la financiación como la
organización e impartición de la formación teórica se
regulará en los términos que se establezcan
reglamentariamente.
f) El trabajo efectivo que preste el
trabajador en la empresa deberá estar relacionado con
las tareas propias del nivel ocupacional, oficio o
puesto de trabajo objeto del contrato.
g) La cualificación o competencia
profesional adquirida a través del contrato para la
formación será objeto de acreditación en los términos
previstos en la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de
las Cualificaciones y de la Formación Profesional y en
su normativa de desarrollo. Conforme a lo establecido en
dicha regulación, el trabajador podrá solicitar de la
Administración pública competente la expedición del
correspondiente certificado de profesionalidad. Sin
perjuicio de lo anterior, a la finalización del
contrato, el empresario deberá entregar al trabajador un
certificado en el que conste la duración de la formación
teórica y el nivel de la formación práctica adquirida.
h) La retribución del trabajador
contratado para la formación será durante el primer año
del contrato la fijada en convenio colectivo, sin que
pueda ser inferior al salario mínimo interprofesional en
proporción al tiempo de trabajo efectivo. Durante el
segundo año del contrato para la formación, la
retribución será la fijada en convenio colectivo, sin
que en ningún caso pueda ser inferior al salario mínimo
interprofesional, con independencia del tiempo dedicado
a la formación teórica.
i) La acción protectora de la
Seguridad Social del trabajador contratado para la
formación comprenderá todas las contingencias,
situaciones protegibles y prestaciones, incluido el
desempleo. Asimismo, se tendrá derecho a la cobertura
del Fondo de Garantía Salarial.
j) En el supuesto de que el
trabajador continuase en la empresa al término del
contrato se estará a lo establecido en el apartado 1,
párrafo f), de este artículo.
k) El contrato para la formación se
presumirá de carácter común u ordinario cuando el
empresario incumpla en su totalidad las obligaciones que
le correspondan en materia de formación teórica.»
Tres. Se modifica el apartado 3, que queda
redactado como sigue:
«3. En la negociación colectiva se
podrán fijar criterios y procedimientos tendentes a
conseguir la paridad por razón de género en el número de
trabajadores vinculados a la empresa mediante contratos
formativos. Asimismo, podrán establecerse compromisos de
conversión de los contratos formativos en contratos por
tiempo indefinido.»
Cuatro. Se modifica la disposición adicional
sexta del texto refundido de la Ley General de la Seguridad
Social, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de
junio, del siguiente modo:
«La acción protectora de la Seguridad
Social del trabajador contratado para la formación
comprenderá todas las contingencias, situaciones
protegibles y prestaciones de aquella, incluido el
desempleo.»
Cinco. Se introduce una nueva disposición
adicional cuadragésima novena en el texto refundido de la Ley
General de la Seguridad Social, aprobado por Real Decreto
Legislativo 1/1994, de 20 de junio, con la siguiente redacción:
«Disposición adicional
cuadragésima novena. Cotización por
desempleo en el contrato para la formación y cuantía
de la prestación.
La cotización por la contingencia de
desempleo en el contrato para la formación se efectuará
por la cuota fija resultante de aplicar a la base mínima
correspondiente a las contingencias de accidentes de
trabajo y enfermedades profesionales el mismo tipo de
cotización y distribución entre empresario y trabajador
establecidos para el contrato en prácticas.
Para determinar la base reguladora y
la cuantía de la prestación por desempleo se aplicará lo
establecido en el artículo 211 de esta Ley.»
CAPÍTULO IV
Medidas para la mejora de la intermediación
laboral y sobre la actuación de las empresas de trabajo temporal
Artículo 13. Servicios Públicos de
Empleo.
Se autoriza al Gobierno para que apruebe,
mediante Acuerdo del Consejo de Ministros, una nueva prórroga,
hasta el 31 de diciembre de 2012, del Plan Extraordinario de
medidas de orientación, formación profesional e inserción
laboral, aprobado por Acuerdo del Consejo de Ministros de 18 de
abril de 2008, referida exclusivamente a la medida consistente
en la contratación de 1.500 orientadores para el reforzamiento
de la red de oficinas de empleo y que fue prorrogado por dos
años, respecto a esta medida, mediante Acuerdo del Consejo de
Ministros de 30 de abril de 2009, según la habilitación
conferida por la disposición final primera del Real Decreto-ley
2/2009, de 6 de marzo, de medidas urgentes para el mantenimiento
y el fomento del empleo y protección de las personas
desempleadas. Esta medida será de aplicación en todo el
territorio del Estado y su gestión se realizará por las
Comunidades Autónomas con competencias estatutariamente asumidas
en el ámbito del trabajo, el empleo y la formación y por el
Servicio Público de Empleo Estatal.
Respecto de la gestión por las Comunidades
Autónomas de esta medida, los créditos correspondientes se
distribuirán territorialmente entre dichas administraciones, de
conformidad con lo establecido en los artículos 14 de la Ley
56/2003, de 16 de diciembre, de Empleo, y 86 de la Ley 47/2003,
de 26 de noviembre, General Presupuestaria.
Artículo 14. Agencias de colocación.
La Ley 56/2003, de 16 de diciembre, de
Empleo, queda modificada como sigue:
Uno. El artículo 20 queda redactado en los
siguientes términos:
«Artículo 20. Concepto.
1. La intermediación laboral es el
conjunto de acciones que tienen por objeto poner en
contacto las ofertas de trabajo con los trabajadores que
buscan un empleo, para su colocación. La intermediación
laboral tiene como finalidad proporcionar a los
trabajadores un empleo adecuado a sus características y
facilitar a los empleadores los trabajadores más
apropiados a sus requerimientos y necesidades.
2. También se considerará
intermediación laboral la actividad destinada a la
recolocación de los trabajadores que resultaran
excedentes en procesos de reestructuración empresarial,
cuando aquélla hubiera sido establecida o acordada con
los trabajadores o sus representantes en los
correspondientes planes sociales o programas de
recolocación.»
Dos. Se incorpora un artículo 21.bis, que
queda redactado de la siguiente manera:
«Artículo 21.bis. Agencias de
colocación.
1. A efectos de lo previsto en esta
Ley se entenderá por agencias de colocación aquellas
entidades públicas o privadas, con o sin ánimo de lucro,
que realicen actividades de intermediación laboral de
acuerdo con lo establecido en el artículo 20, bien como
colaboradores de los Servicios Públicos de Empleo, bien
de forma autónoma pero coordinada con los mismos.
Asimismo, podrán desarrollar actuaciones relacionadas
con la búsqueda de empleo, tales como orientación e
información profesional, y con la selección de personal.
2. Las personas físicas o jurídicas
que deseen actuar como agencias de colocación deberán
obtener autorización del servicio público de empleo
competente por razón del domicilio social de la agencia,
que será única y con validez en todo el territorio
español, de acuerdo con lo que se establezca
reglamentariamente. El vencimiento del plazo máximo del
procedimiento de autorización sin haberse notificado
resolución expresa al interesado supondrá la
desestimación de la solicitud por silencio
administrativo, con el objeto de garantizar una adecuada
protección de los trabajadores.
3. Reglamentariamente se regulará un
sistema que permita integrar el conjunto de la
información proporcionada por las Comunidades Autónomas
respecto a las agencias de colocación autorizadas.
4. En todo caso, sin perjuicio de las
obligaciones previstas en este capítulo y de las
específicas que se determinen reglamentariamente, las
agencias de colocación deberán:
a) Suministrar a los servicios
públicos de empleo la información que se determine por
vía reglamentaria, con la periodicidad y la forma que
allí se establezca sobre los trabajadores atendidos y
las actividades que desarrollan, así como sobre las
ofertas de empleo y los perfiles profesionales que
correspondan con esas ofertas.
b) Elaborar y ejecutar planes
específicos para la colocación de trabajadores
desempleados integrantes de los colectivos mencionados
en el artículo 26, que concluyan con la colocación de
aquéllos, en los términos que se determinen
reglamentariamente en función de la situación del
mercado de trabajo.
c) Disponer de sistemas electrónicos
compatibles y complementarios con los de los servicios
públicos de empleo.
d) Garantizar la aplicación y el
cumplimiento de la normativa vigente en materia laboral
y de Seguridad Social.
e) Cumplir con las normas sobre
accesibilidad universal de las personas con
discapacidad.
5. Las agencias de colocación
autorizadas podrán ser consideradas entidades
colaboradoras de los servicios públicos de empleo
mediante la suscripción de un convenio de colaboración
con los mismos, con el alcance previsto en las normas de
desarrollo de esta Ley y en los propios convenios que se
suscriban.»
Tres. Se modifica el artículo 22, que queda
redactado de la siguiente manera:
«Artículo 22. Principios
básicos de la intermediación laboral.
1. La intermediación laboral
realizada por los servicios públicos de empleo y las
agencias de colocación, así como las acciones de
intermediación que puedan realizar otras entidades
colaboradoras de aquéllos, se prestarán de acuerdo a los
principios constitucionales de igualdad de oportunidades
en el acceso al empleo y no discriminación,
garantizándose la plena transparencia en el
funcionamiento de los mismos.
Los servicios públicos de empleo,
agencias y entidades señalados en el apartado 1 del
artículo anterior deberán respetar en sus actuaciones la
intimidad y dignidad de
los trabajadores en el tratamiento de
sus datos, de acuerdo con la normativa reguladora al
respecto.
2. Con el fin de asegurar el
cumplimiento de los citados principios, los servicios
públicos de empleo garantizarán que el proceso
específico de selección y casación entre oferta de
trabajo y demanda de empleo corresponda, con carácter
general, al servicio público de empleo y a las agencias
de colocación debidamente autorizadas.
En el supuesto de colectivos con
especiales dificultades de inserción laboral, los
servicios públicos de empleo podrán contar con entidades
colaboradoras especializadas para realizar el proceso a
que se refiere el párrafo anterior.
3. Los servicios públicos de empleo
asumen la dimensión pública de la intermediación
laboral, si bien podrán establecer con otras entidades y
con agencias de colocación, convenios, acuerdos u otros
instrumentos de coordinación que tengan por objeto
favorecer la colocación de demandantes de empleo.
4. La intermediación laboral
realizada por los servicios públicos de empleo, por sí
mismos o a través de las entidades o agencias de
colocación cuando realicen actividades incluidas en el
ámbito de la colaboración con aquéllos, conforme a lo
establecido en este capítulo, se realizará de forma
gratuita para los trabajadores y para los empleadores.
La intermediación realizada por las
agencias de colocación con independencia de los
servicios públicos de empleo deberá garantizar a los
trabajadores la gratuidad por la prestación de
servicios, no pudiéndose exigir a éstos ninguna
contraprestación por los mismos.
5. A efectos de la intermediación que
realicen los servicios públicos de empleo y, en su caso,
las entidades colaboradoras de los mismos y de la
ejecución de los programas y medidas de políticas
activas de empleo, tendrán exclusivamente la
consideración de demandantes de empleo aquéllos que se
inscriban como tales en dichos servicios públicos de
empleo.»
Cuatro. El artículo 22.bis queda redactado en
los siguientes términos:
«Artículo 22.bis. Discriminación
en el acceso al empleo.
1. Los servicios públicos de empleo,
sus entidades colaboradoras y las agencias de colocación
en la gestión de la intermediación laboral deberán velar
específicamente para evitar la discriminación en el
acceso al empleo.
Los gestores de la intermediación
laboral cuando, en las ofertas de colocación, apreciasen
carácter discriminatorio, lo comunicarán a quienes
hubiesen formulado la oferta.
2. En particular, se considerarán
discriminatorias las ofertas referidas a uno de los
sexos, salvo que se trate de un requisito profesional
esencial y determinante de la actividad a desarrollar.
En todo caso se considerará
discriminatoria la oferta referida a uno solo de los
sexos basada en exigencias del puesto de trabajo
relacionadas con el esfuerzo físico.»
Artículo 15. Adaptación de la
legislación laboral a la regulación de las agencias de
colocación.
El texto refundido de la Ley del Estatuto de
los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995,
de 24 de marzo, queda modificado de la siguiente manera:
Uno. El apartado 2 del artículo 16 queda
modificado como sigue:
«2. Los Servicios Públicos de Empleo
podrán autorizar, en las condiciones que se determinan
en la Ley 56/2003, de 16 de diciembre, de Empleo, la
existencia de agencias de colocación públicas o
privadas. Dichas agencias deberán garantizar,
en su ámbito de actuación, el
principio de igualdad en el acceso al empleo, no
pudiendo establecer discriminación alguna basada en
motivos de origen, incluido el racial o étnico, sexo,
edad, estado civil, religión o convicciones, opinión
política, orientación sexual, afiliación sindical,
condición social, lengua dentro del Estado y
discapacidad, siempre que los trabajadores se hallasen
en condiciones de aptitud para desempeñar el trabajo o
empleo de que se trate.
Las agencias de colocación en sus
actuaciones deberán respetar la intimidad y dignidad de
los trabajadores en el tratamiento de sus datos y
deberán garantizar a los trabajadores la gratuidad por
la prestación de servicios.»
Dos. Se añade un apartado 3 al artículo 16,
con la siguiente redacción:
«3. La actividad consistente en la
contratación de trabajadores para cederlos temporalmente
a otras empresas se realizará exclusivamente por
empresas de trabajo temporal de acuerdo con su
legislación específica.»
Artículo 16. Adaptación de la
legislación de Seguridad Social a la regulación de las agencias
de colocación.
El apartado 1 del artículo 231 del texto
refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por
Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio, queda
modificado de la siguiente manera:
«1. Son obligaciones de los
trabajadores y de los solicitantes y beneficiarios de
prestaciones por desempleo:
a) Cotizar por la aportación
correspondiente a la contingencia de desempleo.
b) Proporcionar la documentación e
información que reglamentariamente se determinen a
efectos del reconocimiento, suspensión, extinción o
reanudación del derecho a las prestaciones.
c) Participar en los trabajos de
colaboración social, programas de empleo, o en acciones
de promoción, formación o reconversión profesionales,
que determinen los servicios públicos de empleo, o las
agencias de colocación cuando desarrollen actividades en
el ámbito de colaboración con aquéllos y aceptar la
colocación adecuada que le sea ofrecida por los
servicios públicos de empleo o por dichas agencias.
d) Renovar la demanda de empleo en la
forma y fechas en que se determine en el documento de
renovación de la demanda y comparecer, cuando haya sido
previamente requerido, ante la Entidad Gestora, los
servicios públicos de empleo o las agencias de
colocación cuando desarrollen actividades en el ámbito
de colaboración con aquéllos.
e) Solicitar la baja en las
prestaciones por desempleo cuando se produzcan
situaciones de suspensión o extinción del derecho o se
dejen de reunir los requisitos exigidos para su
percepción, en el momento de la producción de dichas
situaciones.
f) Reintegrar las prestaciones
indebidamente percibidas.
g) Devolver a los servicios públicos
de empleo, o, en su caso, a las agencias de colocación
cuando desarrollen actividades en el ámbito de
colaboración con aquéllos, en el plazo de cinco días, el
correspondiente justificante de haber comparecido en el
lugar y fecha indicados para cubrir las ofertas de
empleo facilitadas por los mismos.
h) Suscribir y cumplir las exigencias
del compromiso de actividad.
i) Buscar activamente empleo,
participar en acciones de mejora de la ocupabilidad, que
se determinen por los servicios públicos de empleo
competentes, en su caso, dentro de un itinerario de
inserción.
Sin perjuicio de la obligación de
acreditar la búsqueda activa de empleo, la participación
en las acciones de mejora de la ocupabilidad será
voluntaria para los
beneficiarios de prestaciones
contributivas durante los cien primeros días de
percepción, y la no participación en las mismas no
conllevará efectos sancionadores.»
Artículo 17. Empresas de trabajo
temporal.
La Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se
regulan las Empresas de Trabajo Temporal, queda modificada en
los siguientes términos:
Uno. El párrafo b) del artículo 8 queda
redactado de la siguiente manera:
«b) Para la realización de trabajos u
ocupaciones especialmente peligrosos para la seguridad y
la salud en el trabajo, en los términos previstos en la
disposición adicional segunda de esta Ley y, de
conformidad con ésta, en los convenios o acuerdos
colectivos.»
Dos. El apartado 1 del artículo 11 queda
redactado como sigue:
«1. Los trabajadores contratados para
ser cedidos a empresas usuarias tendrán derecho durante
los períodos de prestación de servicios en las mismas a
la aplicación de las condiciones esenciales de trabajo y
empleo que les corresponderían de haber sido contratados
directamente por la empresa usuaria para ocupar el mismo
puesto.
A estos efectos, se considerarán
condiciones esenciales de trabajo y empleo las referidas
a la remuneración, la duración de la jornada, las horas
extraordinarias, los períodos de descanso, el trabajo
nocturno, las vacaciones y los días festivos.
La remuneración comprenderá todas las
retribuciones económicas, fijas o variables,
establecidas para el puesto de trabajo a desarrollar en
el convenio colectivo aplicable a la empresa usuaria que
estén vinculadas a dicho puesto de trabajo. Deberá
incluir, en todo caso, la parte proporcional
correspondiente al descanso semanal, las pagas
extraordinarias, los festivos y las vacaciones. Será
responsabilidad de la empresa usuaria la cuantificación
de las percepciones finales del trabajador y, a tal
efecto, dicha empresa usuaria deberá consignar las
retribuciones a que se refiere este párrafo en el
contrato de puesta a disposición del trabajador.
Asimismo, los trabajadores
contratados para ser cedidos tendrán derecho a que se
les apliquen las mismas disposiciones que a los
trabajadores de la empresa usuaria en materia de
protección de las mujeres embarazadas y en período de
lactancia, y de los menores, así como a la igualdad de
trato entre hombres y mujeres y a la aplicación de las
mismas disposiciones adoptadas con vistas a combatir las
discriminaciones basada en el sexo, la raza o el origen
étnico, la religión o las creencias, la discapacidad, la
edad o la orientación sexual.»
Tres. Se da nueva redacción al apartado 3 del
artículo 16 en los términos siguientes:
«3. La empresa usuaria responderá
subsidiariamente de las obligaciones salariales y de
Seguridad Social contraídas con el trabajador durante la
vigencia del contrato de puesta a disposición, así como
de la indemnización económica derivada de la extinción
del contrato de trabajo. Dicha responsabilidad será
solidaria en el caso de que el referido contrato se haya
realizado incumpliendo lo dispuesto en los artículos 6 y
8 de la presente Ley.
Reglamentariamente se determinará la
información que la empresa de trabajo temporal debe
suministrar a la empresa usuaria.»
Cuatro. Se da nueva redacción al apartado 2
del artículo 17:
«2. Igualmente, tendrán derecho a la
utilización de los servicios de transporte, de comedor,
de guardería y otros servicios comunes e instalaciones
colectivas de la empresa usuaria durante el plazo de
duración del contrato de puesta a disposición
en las mismas condiciones que los
trabajadores contratados directamente por la empresa
usuaria.»
Cinco. Se añade un nuevo apartado 3 al
artículo 17 en los siguientes términos:
«3. La empresa usuaria deberá
informar a los trabajadores cedidos por empresas de
trabajo temporal, sobre la existencia de puestos de
trabajo vacantes, a fin de garantizarles las mismas
oportunidades de acceder a puestos permanentes que a los
trabajadores contratados directamente por aquélla. Esta
información podrá facilitarse mediante un anuncio
público en un lugar adecuado de la empresa o centro de
trabajo, o mediante otros medios previstos en la
negociación colectiva, que aseguren la transmisión de la
información.»
Seis. Se introduce una disposición adicional
segunda, con la siguiente redacción:
«Disposición adicional segunda.
Trabajos
u ocupaciones de especial peligrosidad para la
seguridad y la salud en el trabajo.
1. De conformidad con lo dispuesto en
el artículo 8 b) de esta Ley, no podrán celebrarse
contratos de puesta a disposición para la realización de
los siguientes trabajos en actividades de especial
peligrosidad:
a) Trabajos que impliquen la
exposición a radiaciones ionizantes en zonas controladas
según el Real Decreto 783/2001, de 6 de julio, por el
que se aprueba el Reglamento sobre protección sanitaria
contra radiaciones ionizantes.
b) Trabajos que impliquen la
exposición a agentes cancerígenos, mutagénicos o tóxicos
para la reproducción, de primera y segunda categoría,
según el Real Decreto 363/1995, de 10 de marzo, por el
que se aprueba el Reglamento sobre notificación de
sustancias nuevas y clasificación, envasado y etiquetado
de sustancias peligrosas, y el Real Decreto 255/2003, de
28 de febrero, por el que se aprueba el Reglamento sobre
clasificación, envasado y etiquetado de preparados
peligrosos, así como sus respectivas normas de
desarrollo y de adaptación al progreso técnico.
c) Trabajos que impliquen la
exposición a agentes biológicos de los grupos 3 y 4,
según el Real Decreto 664/1997, de 12 de mayo, sobre la
protección de los trabajadores contra los riesgos
relacionados con la exposición a agentes biológicos
durante el trabajo, así como sus normas de modificación,
desarrollo y adaptación al progreso técnico.
2. Con anterioridad al 31 de
diciembre de 2010, mediante los acuerdos
interprofesionales o convenios colectivos a que se
refiere el artículo 83 del texto refundido de la Ley del
Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto
Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, o la negociación
colectiva sectorial de ámbito estatal en las actividades
de la construcción, la minería a cielo abierto y de
interior, las industrias extractivas por sondeos en
superficie terrestre, los trabajos en plataformas
marinas, la fabricación, manipulación y utilización de
explosivos, incluidos los artículos pirotécnicos y otros
objetos o instrumentos que contengan explosivos y los
trabajos con riesgos eléctricos en alta tensión podrán
determinarse, por razones de seguridad y salud en el
trabajo, limitaciones para la celebración de contratos
de puesta a disposición, siempre que cumplan los
siguientes requisitos:
a) Deberán referirse a ocupaciones o
puestos de trabajo concretos o a tareas determinadas.
b) Habrán de justificarse por razón
de los riesgos para la seguridad y salud en el trabajo
asociados a los puestos o trabajos afectados.
c) Deberán fundamentarse en un
informe razonado que se acompañará a la documentación
exigible para el registro, depósito y publicación del
convenio o acuerdo colectivo por la autoridad laboral.
3. Desde el 1 de enero de 2011,
respetando las limitaciones que, en su caso, hubieran
podido establecerse mediante la negociación colectiva
conforme a lo señalado en el apartado anterior, podrán
celebrarse contratos de puesta a disposición en el
ámbito de las actividades antes señaladas. Sin perjuicio
del cumplimiento de los requisitos establecidos legal y
reglamentariamente, la celebración de contratos de
puesta a disposición estará sujeta a los siguientes
requisitos:
a) La empresa de trabajo temporal
deberá organizar de forma total o parcial sus
actividades preventivas con recursos propios debidamente
auditados conforme a la normativa de prevención de
riesgos laborales y tener constituido un comité de
seguridad y salud en el trabajo del que formen parte un
número no inferior a cuatro delegados de prevención.
b) El trabajador deberá poseer las
aptitudes, competencias, cualificaciones y formación
específica requeridas para el desempeño del puesto de
trabajo, debiendo acreditarse las mismas documentalmente
por la empresa de trabajo temporal.
4. Lo establecido en los convenios o
acuerdos colectivos conforme a lo señalado en el
apartado 2 se entiende sin perjuicio de las reglas sobre
vigencia, prórroga, denuncia y renegociación de los
convenios colectivos en el título III del texto
refundido del Estatuto de los Trabajadores.»
Siete. Se incorpora una nueva disposición
adicional cuarta con la siguiente redacción:
«Disposición adicional cuarta.
Validez
de limitaciones o prohibiciones de recurrir a
empresas de trabajo temporal.
A partir del 1 de enero de 2011, se
suprimen todas las limitaciones o prohibiciones
actualmente vigentes para la celebración de contratos de
puesta a disposición por las empresas de trabajo
temporal, con la única excepción de lo establecido en la
disposición adicional segunda de esta ley. A partir de
esa fecha, las limitaciones o prohibiciones que puedan
ser establecidas sólo serán válidas cuando se
justifiquen por razones de interés general relativas a
la protección de los trabajadores cedidos por empresas
de trabajo temporal, a la necesidad de garantizar el
buen funcionamiento del mercado de trabajo y de evitar
posibles abusos.»
Artículo 18. Adaptación de la
legislación sobre infracciones y sanciones en el orden social a
la regulación de las agencias de colocación y de las empresas de
trabajo temporal.
El texto refundido de la Ley sobre
Infracciones y Sanciones en el orden social, aprobado por Real
Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, queda modificado
como sigue:
Uno. Se modifica el encabezamiento de la
subsección 1.ª de la Sección 3.ª del Capítulo II, que queda
redactado como sigue:
«Subsección 1.ª Infracciones de los
empresarios, de las agencias de colocación y de los
beneficiarios de ayudas y subvenciones en materia de
empleo, ayudas de fomento del empleo en general y
formación profesional para el empleo.»
Dos. El apartado 1 del artículo 16,
infracciones muy graves, queda redactado como sigue:
«1. Ejercer actividades de
intermediación, de cualquier clase y ámbito funcional,
que tengan por objeto la colocación de trabajadores sin
haber obtenido la correspondiente autorización
administrativa o exigir a los trabajadores precio o
contraprestación por los servicios prestados.»
Tres. El apartado 2 del artículo 16,
infracciones muy graves, queda redactado como sigue:
«2. Solicitar datos de carácter
personal en los procesos de selección o establecer
condiciones, mediante la publicidad, difusión o por
cualquier otro medio, que constituyan discriminaciones
favorables o adversas para el acceso al empleo por
motivos de sexo, origen, incluido el racial o étnico,
edad, estado civil, discapacidad, religión o
convicciones, opinión política, orientación sexual,
afiliación sindical, condición social y lengua dentro
del Estado.»
Cuatro. El apartado 1 del artículo 17 queda
redactado como sigue:
«1. Leves.
a) No comparecer, previo
requerimiento, ante los servicios públicos de empleo o
las agencias de colocación cuando desarrollen
actividades en el ámbito de la colaboración con aquéllos
y así se recoja en el convenio de colaboración, o no
renovar la demanda de empleo en la forma y fechas que se
determinen en el documento de renovación de la demanda,
salvo causa justificada.
b) No devolver en plazo, salvo causa
justificada, a los servicios públicos de empleo o, en su
caso, a las agencias de colocación cuando desarrollen
actividades en el ámbito de la colaboración con aquéllos
y así se recoja en el convenio de colaboración, el
correspondiente justificante de haber comparecido en el
lugar y fecha indicados para cubrir las ofertas de
empleo facilitadas por aquéllos.»
Cinco. El apartado 2 del artículo 17 queda
modificado en los siguientes términos:
«2. Graves: rechazar una oferta de
empleo adecuada, ya sea ofrecida por los servicios
públicos de empleo o por las agencias de colocación
cuando desarrollen actividades en el ámbito de la
colaboración con aquéllos, o negarse a participar en
programas de empleo, incluidos los de inserción
profesional, o en acciones de promoción, formación o
reconversión profesional, salvo causa justificada,
ofrecidos por los servicios públicos de empleo.
A los efectos previstos en esta Ley,
se entenderá por colocación adecuada la que reúna los
requisitos establecidos en el artículo 231.3 del texto
refundido de la Ley General de la Seguridad Social,
aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de
junio, en aquellos aspectos en los que sea de aplicación
a los demandantes de empleo no solicitantes ni
beneficiarios de prestaciones por desempleo.»
Seis. El párrafo b) del artículo 18.3 queda
redactado de la siguiente manera:
«b) Formalizar contratos de puesta a
disposición para la realización de trabajos u
ocupaciones de especial peligrosidad para la seguridad o
la salud en el trabajo determinados legal o
convencionalmente.»
Siete. El párrafo b) del artículo 19.3 queda
redactado de la siguiente manera:
«c) La formalización de contratos de
puesta a disposición para la realización de trabajos u
ocupaciones de especial peligrosidad para la seguridad o
la salud en el trabajo determinados legal o
convencionalmente, entendiéndose cometida una infracción
por cada contrato en tales circunstancias.»
Ocho. El párrafo a) del artículo 24.3 queda
redactado de la forma siguiente:
«a) No comparecer, previo
requerimiento, ante los servicios públicos de empleo o
las agencias de colocación cuando desarrollen
actividades en el ámbito de la colaboración con
aquéllos, o no renovar la demanda de empleo en la forma
y fechas que se determinen en el documento de renovación
de la demanda, salvo causa justificada.»
Nueve. El apartado 4 del artículo 25 queda
redactado de la siguiente manera:
«4. En el caso de solicitantes o
beneficiarios de prestaciones por desempleo de nivel
contributivo o asistencial:
«a) Rechazar una oferta de empleo
adecuada, ya sea ofrecida por los servicios públicos de
empleo o por las agencias de colocación cuando
desarrollen actividades en el ámbito de la colaboración
con aquéllos, salvo causa justificada.
b) Negarse a participar en los
trabajos de colaboración social, programas de empleo,
incluidos los de inserción profesional, o en acciones de
promoción, formación o reconversión profesional, salvo
causa justificada, ofrecidos por los servicios públicos
de empleo o en las acciones de orientación e información
profesional ofrecidas por las agencias de colocación
cuando desarrollen actividades en el ámbito de la
colaboración con aquéllos.
A los efectos previstos en esta Ley,
se entenderá por colocación adecuada y por trabajos de
colaboración social, los que reúnan los requisitos
establecidos, respectivamente, en el artículo 231.3 y en
el artículo 213.3 del texto refundido de la Ley General
de la Seguridad Social.»
Disposición adicional primera. Negociación colectiva y
modalidades contractuales.
1. Lo dispuesto en el artículo 15, apartado
1.a), del Estatuto de los Trabajadores, según la redacción dada
al mismo por este real decreto-ley, se entiende sin perjuicio de
lo establecido actualmente en la negociación colectiva de ámbito
estatal para adaptar la modalidad contractual del contrato de
obra o servicio determinado mediante fórmulas que garanticen
mayor estabilidad en el empleo de los trabajadores.
2. Igualmente se entiende sin perjuicio de lo
que se establezca en la negociación colectiva de conformidad con
la disposición adicional tercera de la Ley 32/2006, de 18 de
octubre, reguladora de la subcontratación en el sector de la
construcción.
Disposición adicional segunda. Formación teórica en los
contratos para la formación.
1. Sin perjuicio del desarrollo reglamentario
al que se alude en el párrafo sexto del artículo 11.2 e) del
Estatuto de los Trabajadores, en el marco de la normativa que se
dicte en aplicación y desarrollo del Real Decreto 395/2007, de
23 de marzo, por el que se regula el subsistema de la formación
profesional para el empleo, y en particular de su artículo 27,
referido a la formación teórica de los contratos para la
formación, el Gobierno, a través del Ministerio de Trabajo e
Inmigración, establecerá procedimientos que flexibilicen y
faciliten a los empresarios la impartición de la correspondiente
formación teórica a los trabajadores contratados para la
formación, especialmente en el supuesto de empresas de hasta 50
trabajadores.
2. En todo caso, las empresas podrán
financiarse el coste que les suponga la formación teórica en los
términos previstos en el artículo 27.5 del Real Decreto
395/2007, de 23 de marzo o norma que lo modifique o sustituya.
Las bonificaciones en las cuotas empresariales a la Seguridad
Social para la financiación de dicho coste serán compatibles con
las que estén contempladas para los contratos para la formación
en programas de fomento de empleo.
Disposición adicional tercera. Contratos para la formación
en los programas de Escuelas Taller, Casas de Oficio y Talleres
de Empleo.
1. La acción protectora de la Seguridad
Social en los contratos para la formación suscritos con alumnos
trabajadores en los programas de escuelas taller, casas de
oficios y talleres de empleo, comprenderá las mismas
contingencias, situaciones protegibles y prestaciones que para
el resto de trabajadores contratados bajo esta modalidad, tal y
como establecen el artículo 11.2 i) del Estatuto de los
Trabajadores y la disposición adicional sexta de la Ley General
de la Seguridad Social, a excepción del desempleo.
2. Las bonificaciones previstas en el
artículo 11 de este real decreto-ley no serán de aplicación a
los contratos para la formación suscritos con los alumnos
trabajadores participantes en los programas de escuelas taller,
casas de oficio y talleres de empleo.
Disposición transitoria primera. Régimen aplicable a los
contratos por obra o servicio determinados.
Los contratos por obra o servicio
determinados concertados con anterioridad a la entrada en vigor
de este real decreto-ley se regirán por la normativa legal o
convencional vigente en la fecha en que se celebraron.
Lo previsto en la redacción dada por este
real decreto-ley al artículo 15.1 a) del Estatuto de los
Trabajadores será de aplicación a los contratos por obra o
servicio determinados suscritos a partir de la fecha de entrada
en vigor de aquél.
Disposición transitoria segunda. Régimen de entrada en vigor
de la limitación del encadenamiento de contratos temporales.
Lo previsto en la redacción dada por este
real decreto-ley al artículo 15.5 del Estatuto de los
Trabajadores será de aplicación a los contratos de trabajo
suscritos a partir de la fecha de entrada en vigor de aquél.
Respecto a los contratos suscritos por el
trabajador con anterioridad, seguirá siendo de aplicación, a los
efectos del cómputo del número de contratos, lo establecido en
el artículo 15.5 según la redacción dada al mismo por la Ley
43/2006, de 29 de diciembre, para la mejora del crecimiento y
del empleo.
Disposición transitoria tercera. Abono de parte de la
indemnización por el Fondo de Garantía Salarial en los nuevos
contratos de carácter indefinido.
1. En los contratos de carácter indefinido,
sean ordinarios o de fomento de la contratación indefinida,
celebrados con posterioridad a la entrada en vigor de este real
decreto-ley, cuando el contrato se extinga por las causas
previstas en los artículos 51 y 52 del Estatuto de los
Trabajadores o en el artículo 64 de la Ley 22/2003, de 9 de
julio, Concursal, una parte de la indemnización que corresponda
al trabajador será abonada directamente por el Fondo de Garantía
Salarial en una cantidad equivalente a ocho días de salario por
año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo
inferiores al año.
2. La indemnización se calculará según las
cuantías por año de servicio y los límites legalmente
establecidos en función de la extinción de que se trate y de su
calificación judicial o empresarial. No será de aplicación en
este supuesto el límite señalado para la base del cálculo de la
indemnización previsto en el artículo 33.2 del Estatuto de los
Trabajadores.
3. El abono procederá siempre que el contrato
haya tenido una duración superior a un año y cualquiera que sea
el número de trabajadores de la empresa. En los contratos de
duración inferior la indemnización establecida legalmente será
abonada totalmente y a su cargo por el empresario.
4. A los efectos previstos en esta
disposición, el empresario deberá hacer constar en la
comunicación escrita al trabajador el salario diario que haya
servido para el cálculo de la indemnización a su cargo, en los
términos que se determinen reglamentariamente.
5. El abono del 40 por ciento de la
indemnización legal en las empresas de menos de 25 trabajadores,
para los contratos de carácter indefinido, sean ordinarios o de
fomento de la contratación indefinida, anteriores a la entrada
en vigor de este real decreto-ley, se seguirán rigiendo por lo
dispuesto en el artículo 33.8 del Estatuto de los Trabajadores.
6. El abono de parte de la indemnización a
que se refiere esta disposición se financiará con cargo al Fondo
de Garantía Salarial.
7. Lo establecido en esta disposición será de
aplicación hasta la entrada en funcionamiento del Fondo de
capitalización a que se refiere la disposición final segunda.
Disposición transitoria cuarta. Régimen aplicable a
procedimientos y expedientes en tramitación a la entrada en
vigor de este real decreto-ley.
1. Los procedimientos de movilidad
geográfica, modificación sustancial de condiciones de trabajo,
los dirigidos a la inaplicación del régimen salarial establecido
en convenio colectivo y los expedientes de regulación de empleo
para la extinción de contratos de trabajo que estuvieran en
tramitación a la entrada en vigor de esta real decreto-ley se
regirán por la normativa vigente en el momento de su inicio.
2. Los expedientes de regulación de empleo,
de carácter temporal, resueltos por la Autoridad laboral y con
vigencia en su aplicación en la fecha de entrada en vigor de
este real decreto-ley se regirán por la normativa en vigor
cuando se dictó la resolución del expediente.
A los expedientes de regulación de empleo, de
carácter temporal, en tramitación a la entrada en vigor de este
real decreto-ley, les podrá ser de aplicación el régimen
jurídico previsto en el mismo, siempre que se solicite
conjuntamente por el empresario y los representantes de los
trabajadores y se haga constar esta circunstancia en la
resolución de la autoridad laboral.
Disposición transitoria quinta. Normas relativas a la
ampliación de la bonificación por mantenimiento del empleo y de
la reposición de las prestaciones por desempleo.
1. Las empresas que hayan instado expedientes
de regulación de empleo, de carácter temporal, resueltos por la
Autoridad laboral y con vigencia en su aplicación en la fecha de
entrada en vigor de este real decreto-ley, podrán beneficiarse
de la ampliación del derecho a la bonificación de las cuotas
empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes a
que se refiere el artículo 1.2.bis de la Ley 27/2009, de 30 de
diciembre, siempre que se reúnan las condiciones establecidas en
el presente real decreto-ley. En todo caso, el incremento de
porcentaje de bonificación únicamente podrá aplicarse respecto
de las cotizaciones devengadas con posterioridad a la fecha de
entrada en vigor de este real decreto-ley.
2. A los trabajadores a quienes se hubiera
extinguido su contrato de trabajo con anterioridad a la fecha de
entrada en vigor del presente real decreto-ley en los supuestos
establecidos en el artículo 3.1 de la Ley 27/2009, de 30 de
diciembre, y que previamente hubieran sido afectados por
expedientes de regulación temporal de suspensión de contratos o
de reducción de jornada en los casos referidos en esa
disposición, tendrán derecho, en su caso, a la reposición de las
prestaciones por desempleo, en los términos y con los límites
establecidos en la normativa vigente en el momento en que se
produjo el despido o la resolución administrativa o judicial que
autorizó la extinción del contrato.
Disposición transitoria sexta. Bonificaciones y
reducciones de cuotas en los contratos vigentes.
Las bonificaciones o reducciones en las
cuotas empresariales de la Seguridad Social que se vinieran
disfrutando por los contratos celebrados con anterioridad a la
entrada en vigor de este real decreto-ley se regirán por la
normativa vigente en el momento de su celebración o, en su caso,
en el momento de iniciarse el disfrute de la bonificación, salvo
lo establecido, en su caso, en el párrafo tercero del artículo
11.1.
Disposición transitoria séptima. Límite de edad de los
trabajadores contratados para la formación.
Hasta el 31 de diciembre de 2011 podrán
realizarse contratos para la formación con trabajadores menores
de veinticinco años sin que sea de aplicación el límite máximo
de edad establecido en el párrafo primero del artículo 11.2.a)
del Estatuto de los Trabajadores para la celebración de
contratos para la formación.
Disposición transitoria octava. Contratos para la formación
anteriores a la entrada en vigor de este real decreto-ley.
Los contratos para la formación vigentes a la
fecha de entrada en vigor de este real decreto-ley, así como sus
prórrogas, se regirán por la normativa a cuyo amparo se
concertaron.
No obstante lo anterior, a partir de la
entrada en vigor de este real decreto-ley será aplicable a
dichos contratos, cuando sean prorrogados, la cobertura de la
contingencia de desempleo, de acuerdo con lo establecido en el
artículo 11.2 i) del Estatuto de los Trabajadores y en las
disposiciones adicionales sexta y cuadragésima novena de la Ley
General de la Seguridad Social, así como lo dispuesto, en
materia de bonificaciones, en el artículo 11 de este real
decreto-ley.
Disposición transitoria novena. Contratos para la formación
con trabajadores con discapacidad.
Mientras resulte de aplicación lo establecido
en el artículo 11 de este real decreto-ley, las empresas que
celebren contratos para la formación con trabajadores con
discapacidad podrán aplicar lo establecido en el mismo o bien la
reducción del 50 por 100 en las cuotas empresariales a la
Seguridad Social previstas para los contratos para la formación
que celebren, de acuerdo con la disposición adicional segunda
del Estatuto de los Trabajadores.
Disposición transitoria décima. Agencias de colocación sin
ánimo de lucro autorizadas.
Las actuales agencias de colocación
autorizadas de acuerdo con el Real Decreto 735/1995, de 5 de
mayo, por el que se regulan las agencias de colocación sin fines
lucrativos y los servicios integrados para el empleo, dispondrán
de un plazo de seis meses desde la entrada en vigor de las
disposiciones de desarrollo de este real decreto-ley, para
adecuarse a la nueva regulación de las agencias de colocación y
solicitar la correspondiente autorización, conforme al artículo
21.bis de la Ley 56/2003, de 16 de diciembre, de Empleo. Una vez
superado el citado plazo, las empresas o entidades que no
cuenten con la citada autorización no podrán continuar
desarrollando estas actividades.
Disposición derogatoria única. Alcance de la derogación
normativa.
1. Quedan derogadas expresamente las
siguientes disposiciones:
a) De la Ley 43/2006, de 29 de diciembre,
para la mejora del crecimiento y del empleo, los apartados 1 y 6
del artículo 2, el artículo 3 y el párrafo tercero del artículo
7.1.
b) De la Ley 27/2009, de 30 de diciembre, de
medidas urgentes para el mantenimiento y el fomento del empleo y
la protección de las personas desempleadas, el artículo 5.
2. Se derogan cuantas normas de igual o
inferior rango contradigan o se opongan a lo dispuesto en el
presente real decreto-ley.
Disposición final primera. Fundamento constitucional.
Este real decreto-ley se dicta al amparo de
lo establecido en el artículo 149.1.7.ª y en el artículo
149.1.17.ª de la Constitución, que atribuyen al Estado la
competencia exclusiva sobre las materias de legislación laboral,
sin perjuicio de su ejecución por los órganos de las Comunidades
Autónomas, y de legislación básica y régimen económico de la
Seguridad Social, sin perjuicio de la ejecución de sus servicios
por las Comunidades Autónomas, respectivamente.
Disposición final segunda. Fondo de capitalización.
El Gobierno, en el plazo máximo de un año a
partir de la entrada en vigor de este real decreto-ley, previa
consulta con las organizaciones empresariales y sindicales más
representativas, aprobará un proyecto de ley
por el que, sin incremento de las cotizaciones empresariales, se
regule la constitución de un Fondo de capitalización para los
trabajadores mantenido a lo largo de su vida laboral, por una
cantidad equivalente a un número de días de salario por año de
servicio a determinar.
La regulación reconocerá el derecho del
trabajador a hacer efectivo el abono de las cantidades
acumuladas a su favor en el Fondo de capitalización en los
supuestos de despido, de movilidad geográfica, para el
desarrollo de actividades de formación o en el momento de su
jubilación. Las indemnizaciones a abonar por el empresario por
el empresario en caso de despido se reducirán en un número de
días por año de servicio equivalente al que se determine para la
constitución del Fondo.
El Fondo deberá estar operativo a partir de 1
de enero de 2012.
Disposición final tercera. Igualdad entre mujeres y
hombres en el trabajo.
El texto refundido de la Ley del Estatuto de
los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995,
de 24 de marzo, queda modificado de la siguiente manera:
Uno. El apartado 2 del artículo 23 queda
redactado de la siguiente manera:
«2. En la negociación colectiva se
pactarán los términos del ejercicio de estos derechos,
que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen
la ausencia de discriminación directa o indirecta entre
trabajadores de uno y otro sexo.»
Dos. La letra d) del artículo 52 queda
redactada en los siguientes términos:
«d) Por faltas de asistencia al
trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que
alcancen el 20 % de las jornadas hábiles en dos meses
consecutivos, o el 25 % en cuatro meses discontinuos
dentro de un periodo de doce meses, siempre que el
índice de absentismo total de la plantilla del centro de
trabajo supere el 5 % en los mismos períodos de tiempo.
No se computarán como faltas de
asistencia, a los efectos del párrafo anterior, las
ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de
duración de la misma, el ejercicio de actividades de
representación legal de los trabajadores, accidente de
trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo y la
lactancia, enfermedades causadas por embarazo, parto o
lactancia, paternidad, licencias y vacaciones,
enfermedad o accidente no laboral, cuando la baja haya
sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y
tenga una duración de más de veinte días consecutivos,
ni las motivadas por la situación física o psicológica
derivada de violencia de género, acreditada por los
servicios sociales de atención o servicios de salud,
según proceda.»
Disposición final cuarta. Evaluación de las medidas
para favorecer el empleo de los jóvenes y de las personas
desempleadas.
El Gobierno evaluará con anterioridad al 31
de diciembre de 2011 el funcionamiento de las medidas para
favorecer el empleo de los jóvenes y de las personas
desempleadas establecidas en los artículos 10 y 11 de este real
decreto-ley.
A la vista de dicha evaluación, y en función
de la evolución del empleo durante 2010 y 2011, el Gobierno,
previa consulta con las organizaciones sindicales y
empresariales más representativas, adoptará las medidas que
correspondan sobre su prórroga o modificación.
Disposición final quinta. Incorporación de Derecho de
la Unión Europea.
Mediante este real decreto-ley se incorpora
al derecho español la Directiva 2008/104/CE del Parlamento
Europeo y del Consejo, de 19 de noviembre de 2008, relativa al
trabajo a través de empresas de trabajo temporal.
Disposición final sexta. Evaluación de la
siniestralidad de los trabajadores cedidos por empresas de
trabajo temporal.
El Instituto Nacional de Seguridad e Higiene
en el Trabajo deberá incorporar en sus informes periódicos sobre
evolución de la siniestralidad datos específicos que permitan
conocer la evolución de la siniestralidad laboral en los
trabajos u ocupaciones de especial peligrosidad para la
seguridad y la salud en el trabajo realizados por trabajadores
cedidos por empresas de trabajo temporal conforme a lo
establecido en el artículo 8 b) y en la disposición adicional
segunda de la Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan
las Empresas de Trabajo Temporal.
Disposición final séptima. Facultades de desarrollo.
1. El Gobierno y el Ministro de Trabajo e
Inmigración, en el ámbito de sus competencias, dictarán las
disposiciones necesarias para la ejecución de lo establecido en
este real decreto-ley, previa consulta con las organizaciones
empresariales y sindicales más representativas.
2. Se autoriza al Ministro de Trabajo e
Inmigración a adaptar los métodos de cómputo del incremento y
mantenimiento del empleo a que se refieren los artículos 10 y 11
de este real decreto-ley en función de los requerimientos
técnicos de los sistemas informáticos de la Tesorería General de
la Seguridad Social y de los servicios públicos de empleo.
3. En un plazo de seis meses desde la entrada
en vigor de este real decreto-ley el Gobierno elaborará, previa
consulta con las organizaciones sindicales y empresariales más
representativas y con las Comunidades Autónomas, las
disposiciones necesarias para desarrollar lo establecido en
aquél en materia de agencias de colocación.
Disposición final octava. Entrada en vigor.
1. El presente real decreto-ley entrará en
vigor el día siguiente al de su publicación en el «Boletín
Oficial del Estado».
2. Las disposiciones sobre agencias de
colocación establecidas en el Capítulo IV de este real
decreto-ley no serán de aplicación hasta tanto no entre en vigor
la normativa de desarrollo a que se refiere la disposición final
séptima, apartado 3.
Dado en Madrid, el 16 de junio de 2010.
JUAN CARLOS R.
El Presidente del Gobierno,
JOSÉ LUIS RODRÍGUEZ ZAPATERO cve: BOE-A-2010-9542
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